HR-Analytics: Show me the metrics!

00:00:00: Ich habe überhaupt nichts gegen Echsel als Werkzeug.

00:00:03: Zimmermänner arbeiten auch seit Jahrtausenden mit einem Hammer, aber irgendwann müssen sie auf die Frage stellen, ob es noch bessere Maschinen gibt oder nicht.

00:00:18: Hallo

00:00:18: und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Digitalgesagte, dem Podcast der DS AG.

00:00:23: Ich bin Julia Theis, schön dass ihr dabei seid!

00:00:26: Heute sprechen wir über Folgendes – wie wird HR endlich wirklich Daten gesteuert?

00:00:32: Und wie schaffen es die Personalerinnen auf Augenhöhe mit Finance und IT zu agieren?

00:00:41: Ja, ist man erfolgreich mit Dashboards, Vorkasts und KPIs.

00:00:46: Aber HR hört noch viel zu oft den Satz Show me the Matrix.

00:00:49: Genau darüber sprechen wir heute Und gleichzeitig werfen wir einen Blick voraus auf die DSRG-Personaltage, Tage zwanzig sechsundzwanzig.

00:00:57: Bei denen wird dieses Thema im Schwerpunktbereich datengesteuerte HR nämlich eine zentrale Rolle spielen.

00:01:03: Und ja, heute habe ich eine Person eingeladen die nicht nur bei den DSRG-Personaltagen sprechen wird sondern auch die Schnittstelle zwischen HR, Finance und IT aus der Praxis Bestens kennt.

00:01:14: Mein Gast ist Dr.

00:01:15: Tristan Eckert.

00:01:16: er ist Leiter der Fachgruppe Data and Digital beim Bundesverband der PersonalmanagerInnen.

00:01:21: Kurz BPM und hauptberuflich ist er Senior Manager HR Analytics and HR Systems bei der Bibecti Group.

00:01:29: Seit über fünfzehn Jahren arbeitet er als Personaler genau an besagter Schnittstelle, die ich eben erwähnt habe.

00:01:34: Also dort wo Daten wirklich Wirkung entfalten können.

00:01:37: Lieber Tristan, schön dass du heute dabei bist!

00:01:39: Vielen Dank für die Einladung Julia, freu mich der Teil jetzt zu sein.

00:01:43: Ja bevor wir jetzt fachlich einsteigen, die DSRG und der BPM kooperieren im Rahmen der DSRGA-Personaltage, die vom siebzehnten bis achtzenten Juno in Heidelberg stattfinden.

00:01:54: Warum ist denn diese Zusammenarbeit aus deiner Sicht gerade jetzt so wichtig?

00:01:59: Ich glaube die Zusammenarbeit kommt jetzt genau zum richtigen Zeitpunkt, denn wenn man sich HR aktuell anschaut dann wird schnell klar.

00:02:06: Die großen Themen also Daten, Analytics, KI sind keine reinen HR-Themen mehr.

00:02:11: Sie sind genau an der Achtung.

00:02:13: IT Verding An der Schnittstelle zwischen HR, IT und Business, SAP und alle anderen Anbieter müssen quasi eine AP zu HR bauen.

00:02:23: Und was ich in der Praxis immer wieder erlebe Die Welten arbeiten noch viel zu oft neben statt miteinander.

00:02:29: Wenn man mal ehrlich ist, die meisten Unternehmen sind technologisch weiter als organisatorisch.

00:02:35: Inhaltlich passt das was du gesagt hast ja auch perfekt zu eurer Fachgruppe Data & Digital beim BPM.

00:02:40: Magst du vielleicht für unsere Hörerinnen und Hörern, die die Fachgruppen nicht kennen kurz einordnen?

00:02:45: Was ihr da konkret macht?

00:02:47: Wir haben die Fachgruppe vor gut eineinhalb Jahren gegründet weil wir gemerkt haben viele Unternehmen stehen bei digitalen HR Themen vor denselben Fragen Arbeiten aber isoliert daran.

00:02:58: Und unser Ansatz beim BPM ist total praxisnah.

00:03:00: Wir bringen Menschen zusammen, die sich mit der LHA-Technologie, Analytex und Karibischäftigen... ...und schaffen Raum für einen echten Praxisorientierten Austausch.

00:03:09: Was uns da total wichtig ist, dass wir nicht nur Erfolgsbeispiele feiern sondern auch ganz bewusst über Dinge, die nicht funktionieren, kontrovers diskutieren.

00:03:17: Wir versuchen eine Brücke zu schlagen.

00:03:19: Da kommen dann Personen wie ich ins Spiel zwischen Praxis, Wissenschaft und technologischen Entwicklungen.

00:03:25: Das passt auch ein wenig zu deinem Vortrag bei den DSRG-Personaltagen, denn im Vorgespräch hast du bereits erwähnt ja das ist eine Art Sprachbarriere zwischen HR und Business gibt über die du in deinem Vertrag reden möchtest.

00:03:40: Ja du hast es so eingeordnet dass HR über Engagement und Talent redet und das Business über Margen, Returns of Investments und Kosten.

00:03:49: wie erlebst du denn diese Kluft in der Praxis tatsächlich?

00:03:53: Die von dir genannte Kluft, das ist wirklich eines der zentralen Themen die ich aktuell sehe.

00:03:59: Du hast jetzt die KPIs beim Business genannt.

00:04:01: auf der anderen Seite HR spricht über Themen wie Engagement über Kultur Change Management Talent Entwicklung und dass es auch richtig so.

00:04:09: aber das Business wie du auch sagst stellt eine andere Frage was bedeutet das konkret für unseren Unternehmens Erfolg?

00:04:16: Und genau in dieser Stelle ist die Lücke!

00:04:18: Ich nenne sie auf die Klufte Und zwar nicht, weil H.A.

00:04:22: kein Beitrag leistet zum Unternehmenserfolg sondern, weil h.a.

00:04:26: es nicht schafft seinen Beitrag mehr Logik bis Businesses zu übersetzen.

00:04:30: und dann kommt genau der Satz den du gebracht hast show me the metrics.

00:04:34: Wenn ich weiter denke da zeigt sich das eigentliche Problem und zwar hat kein Datenproblem Sondern Umsetzungsproblem mit.

00:04:43: Umsetzung Problem bedeutet Es lässt sich alles nicht mit Zahlen belegen?

00:04:48: Ja Oder anders gesagt, HR hat Einfluss auf Unternehmenserfolg.

00:04:54: Und das sehen wir in der Wissenschaft auch seit Jahren.

00:04:56: Wir wissen aus vielen Studien, dass HR direkt ein Einfluß auf Unternehmenserfolg hat.

00:05:01: Aber das Problem und das beantwortet deine Frage ist nicht die Wirkung sondern es ist die Sichtbarkeit.

00:05:07: Der spannende und komplexe Punkt ist, dass der Einfluchs von HR auf den Unternehmenerfolg indirekt ist und sich oftmals Zeitverzöger zeigt.

00:05:16: Da geht es um Dinge wie Skills und Motivation, um die richtigen Rahmenemplegungen für Leistung von Leistungsträgern.

00:05:23: Das ist auch besonders spannend für unsere Hörerinnen und Hörers aus IT- und HR Führung denn wir als DSHG sind natürlich sehr nah dran und wissen viele investieren gerade massiv in HCM.

00:05:34: Systeme wie zum Beispiel Success Factors oder moderne Payroll Lösungen haben aber trotzdem noch kein echtes People Analytics Setup.

00:05:43: Woran liegt das deiner Meinung nach?

00:05:46: Es ist ein Muster, dass du nennst das ich aus wirklich vielen Organisationen zugetragen bekomme.

00:05:50: Das wurde oder wird oder es ist geplant, dass man viele Systeme investiert in Cloud-Lösungen und HCM-Plattformen aber die eigentliche Nutzung bleibt dahinter zurück.

00:06:01: statt integrierte Analysen dominieren nach wie vor Exelisten Die Daten legen in unterschiedlichen Systemen werden nicht zusammengeführt.

00:06:09: Technologie ist da wird aber nicht genutzt um echte Erkenntnisse zu gewinnen.

00:06:13: Und by the way, weil ich jetzt das Wort Axel in den Mund genommen habe, ich hab überhaupt nichts gegen Axel als Werkzeug.

00:06:20: Zimmermänner arbeiten auch seit Jahrtausenden mit einem Hammer, aber irgendwann muss uns ihr auf die Frage stellen ob es noch bessere Maschinen oder Werkzeuge gibt?

00:06:29: Das ist ein sehr schönes Bild was du gerade gezeichnet hast dass man vom klassischen eigentlich so'n bisschen ja wegkommen sollte oder müsste.

00:06:39: Du hast jetzt gesagt, dass viele Unternehmen in diesem klassischen Management Reporting feststecken.

00:06:45: und lass uns noch mal einen Schritt zurückgehen.

00:06:49: Wo liegt denn für dich der entscheidende Unterschied gerade auch in SAP geprägten Systemlandschaften?

00:06:55: Stichwort Zurückschauen.

00:06:58: Also Reporting schaut in den Rückspiegel, Analytics schaut nach vorne.

00:07:04: Fragestellungen im HR-Umfeld sind heute einfach total breit geworden.

00:07:08: Auf der einen Seite stehen karnitative Frageställungen und das ist alles, was man zählen kann.

00:07:14: im HR Umfeld also etwa ganz trivial die Anzahl der Mitarbeitenden oder die all der Struktur.

00:07:19: dann dem Business wir hatten es.

00:07:21: eingangs ist die finanzielle Perspektive wichtig

00:07:23: d.h.,

00:07:23: die Personalkosten, die Rückstellungen oder irgendwelche Geheizentwicklungen.

00:07:27: Und der dritte Punkt ist Qualitative Themen, wie ich sie nenne, gewinnen stark an Bedeutung und da geht es irgendwie um Motivation, um Bindung von Mitarbeitenden, um Arbeitgeber, um Attraktivität.

00:07:39: Die eigentliche Herausforderung von HR und vom Business ist das diese Perspektiven zusammenzubringen.

00:07:45: Und jetzt hast du SAP geprägte Systemlandschaften angesprochen und blicke ich zurück auf die Daten, das heißt quantitative Daten, finanzorientierte Daten, qualitative Daten.

00:07:55: Die sind ja auch in SAP-Landschaften in unterschiedlichen Systemen gepflegt.

00:08:01: Ich denke an HCM mit den Personalkosten.

00:08:03: In Success Factors ist viel mit Talent Management gepflegt Und das Finanzcontrolling nutzt das BW Diese drei Maschinen ganz beispielhaft gesprochen, die gehören miteinander verbunden um einen threehundertsechzig Grad Blick zu gewinnen.

00:08:16: Jetzt hast du aber auch vorhin gesagt, dass qualitative Faktoren eben schwer messbar sind.

00:08:21: Doch gleichzeitig hängen Motivation und Zufriedenheit oder Skills direkt mit dem Unternehmenserfolg zusammen wie Du Eingangs erwähnt hast.

00:08:29: Wie kann denn HR hier methodisch sauber vorgehen ohne in reiner Bauchgefühl Diskussion abzurutschen?

00:08:36: Pragmatismus!

00:08:38: Ich würde pragmatisch folgen.

00:08:39: Wo habe ich denn heute schon solche Daten zum Beispiel bei Konunu wo Mitarbeitende ihre Motivation, ihre Zufriedenheit, ihre Unzufriedenhalt, ihre Demotivation schon einmal zur Papier ins Wett gebracht haben.

00:08:53: Wenn man diese Datenzauber ausliest das ist der erste Schritt um qualitative Daten zu bekommen.

00:09:02: Das zum ersten Schritt ist dieser pragmatische Zugang zu dem Ganzen Und der zweite Schritt, der ist dann aber genauso entscheidend.

00:09:11: Das ist das diese Daten mit harten Kennenzeichen verknüpft werden.

00:09:14: D.h.,

00:09:14: eine Fluchtaktion, Performance oder Kosten.

00:09:17: Dann geht es darum ganz klassisch mit Hypothesen zu arbeiten und man lässt die Daten so sich sprechen überlegt sich im Hypothesem und versucht jetzt zusammen Hänge zu verstüllen.

00:09:26: Ist das so schwierig dass HR damit überfordert ist?

00:09:30: Wenn ich auf typische Fragestellungen blicke Die Zahlen basiert heute bei HR landen, da muss man ja froh sein... dass die Anzahl der Mitarbeiter, die HR meldet.

00:09:41: So der Anzahl den Mitarbeiter passt, die in der Bilanz oder im Kostenstellenbericht stehen.

00:09:46: und es ist für mich an Mindset und ein Kulturthema das HR sich mit genau den eben spezierten Fragestellungen auseinander setzen darf und muss.

00:09:56: Vielleicht da noch einen Schritt kurz zurück.

00:09:59: du hast es jetzt angeschnitten.

00:10:02: aber welches sind denn so typische Frageställungen wie heute bei HR landen?

00:10:07: Ja, ich sehe wie speziert sind es genau diese drei Kategorien die ich eben gesagt habe.

00:10:14: Es ist erstens sind skanditative Fragen.

00:10:16: also das heißt Wie viele Mitarbeitende arbeiten am Standard in München?

00:10:20: Viele Mitarbeiter arbeiten am Standort in Heidelberg.

00:10:23: Das sind die FTEs und Altersstrukturen also das kandidative.

00:10:27: Das Zweite sind die finanzorientierten Fragestellungen.

00:10:30: Wir haben sich die Personalkosten entwickelt.

00:10:32: Die Personalkosten passen nicht zu den FTE.

00:10:36: Wie verhält es sich mit den Rückstellungen von Boni und Tantiemen?

00:10:40: Und drittens sind das die qualitativen Fragestellungen, z.B.

00:10:44: Motivation, Bindung, Arbeitgeberattraktivität.

00:10:48: Was daran herangetragen wird an HR ist genau dieses Dreieck, dass man auch da als Blaupause nehmen kann – diese drei eben!

00:10:56: Und wenn ich dich richtig verstanden habe, ist ja das verbindende Element zwischen all den Ebenen HR Analytics.

00:11:03: Das passt auch wiederum zu deinem Vortrag bei den DSHG-Personaltagen um da einmal den Bogen zu spannen.

00:11:09: Der Titel deines Vortrages lautet Datengesteuerter HR als Organisation der Zukunft.

00:11:14: Doch was bedeutet das konkret?

00:11:16: Auch jenseits von Reporting?

00:11:17: für Dich!

00:11:19: Genau es geht darum diese drei... Perspektiven miteinander zu verbinden.

00:11:24: Und das ist nicht nur ein zusätzliches Reporting Tool, sondern es ist wirklich ein Mindset und Expertise aufzubauen in all diesen drei Feldern innerhalb der HR-Fakultät.

00:11:36: Und dadengesteuertes HR bedeutet für mich – da werde ich dann im Vortrag vertieft darauf eingehen den eben genannten Perspektivwechsel weg von der Frage was ist passiert hin?

00:11:49: zu was wird passieren und was sollten wir tun.

00:11:51: Es geht also um Prognosen, um Szenarien, um echte Entscheidungsunterstützung.

00:11:56: oder anders formuliert wie wird HR von der Personalverwaltung zum aktiven Teil der Unternehmenssteuerung?

00:12:04: Als Interessenvertretung von mehr als viertausend Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz im SAP Kontext ist für uns natürlich beim Thema Daten automatisch das Thema SAP Business Data Cloud.

00:12:20: Wir haben es auf dem Schirm, aber wie passt das denn konkret hier ins Bild?

00:12:24: Da ja aktuell auch im HR-Bereich die Business Data Cloud stark als Plattform für Daten getriebenes Szenarien positioniert wird.

00:12:33: Theoretisch sehr gut!

00:12:35: Die Data Cloud passt deshalb so gut ins Bild weil sie das eben skizzierte zentrale Problemen lösen kann.

00:12:42: Die Daten sind heute da in verschiedenen Systemen, aber nicht respektive kaum miteinander verbunden.

00:12:50: Und gerade im HR sehe ich total oft getrennte Welten eben zwischen den HR Daten, die HR gehören.

00:12:59: Den Finance-Daten, der HR produziert durch die Payroll, die dann aber bei Finance landen das heißt die Personalkosten und weitere Businessdaten wie Unternehmenserfolg.

00:13:10: Die Verbindung von diesen drei Datenkategorien mithilfe einer Data Cloud ist für mich relevant für echtes HR Analytics.

00:13:18: um dann letztlich den Mehrwert der Personalarbeit im Unternehmen zu quantifizieren.

00:13:24: Das heißt aber, im Umkehrschluss auch die Plattform allein macht noch keine Datengesteuerte heuer?

00:13:29: Genau also Technologie sind mein Augen nur ein Teil der Gleichung.

00:13:34: was oft unterschätzt wird sind Themen wie Datenkompetenz Prozesse Kultur und ohne ein echtes Verständnis der HR-Kolleginnen und Kollegen für Analytics bleibt jede Plattform unterhalb ihrer Möglichkeit sein.

00:13:52: Da hast du mir wieder eine schöne Brücke gebaut, denn du wirst in deinem Vortrag auch von einem echten Dilemma sprechen.

00:13:58: HR Analytics entwickelt sich langsamer als erwartet.

00:14:02: Ja warum ist das denn so und inwiefern ist das aus deiner Sicht auch kritisch zu beurteilen?

00:14:08: Zum ersten ist es so wie ich eben sagte dass ist das analytische Mindset innerhalb von HR aber dann... Es ist ja auch nicht easy im HR Umfeld Datenanalyse zu machen denn Was wir haben und was ich sehe, das sind die rechtlichen kulturellen Hürden.

00:14:23: Also insbesondere ein Thema Datenschutz.

00:14:26: Wir haben im HR-Umfeld einfach eine riesen Challenge ist auch gut so dass es einen Datenschutzz Grundverordnung gibt aber gleichzeitig ist es eine Riesenchallenge für uns.

00:14:37: Und der weitere Punkt ist neben den rechtlichen Hürde Das ist, dass der konkrete Nutzen von HR Analytics oft nicht sofort sichtbar ist.

00:14:47: Das heißt, es führt dazu dass die Themen langsamer voran getrieben werden als das eigentlich notwendig werde.

00:14:53: Und ja gibt's denn Stellschrauben um das Dilemma zu lösen?

00:14:57: Hast du hier konkrete Lösungsansätze?

00:14:59: Also ich sehe vier bis fünf Hebeln alles wieder im Anteil des Pragmatismus.

00:15:06: Das erste ist, dass man analytisches Denken im HRA gezielt aufbaut und mit den vorhandenen Daten startet statt auf irgendwie perfekte Daten zu warten.

00:15:17: Es ist total wichtig In meiner Erfahrung die Datenschutzbeauftragten, den Betriebsrat und andere Stakeholder sofort von Anfang an mit einzubinden.

00:15:27: Bis das relevante Kennzeichen ist für mich ein Punkt dass man die Brücke schlagen kann zum Business.

00:15:34: Und fünftens auch unterschätzt aber für mich erfolgsentscheidend ist die interdisziplinäre Zusammenarbeit Das heißt wenn man die brücke schlägt.

00:15:43: zu Finance sollte man auch steht jemand vom Finansteam mit in einem solchen Projekt dabei haben.

00:15:49: Jetzt ist es aber ja so, dass HR-Maßnahmen oft von Linienmanagerinnen und Managern also von Führungskräften die für ein Team eine Abteilung oder spezifische Mitarbeitende verantwortlich sind umgesetzt werden.

00:16:01: Und der Erfolg?

00:16:02: Der wird dann gar nicht HR zugeschrieben, oder?

00:16:05: Herr Unfair,

00:16:05: oder?!

00:16:06: HR macht die Arbeit!

00:16:07: Und die Linien Manager bekannten den Pokal für tolle Mitarbeiterführungen.

00:16:17: Und das ist tatsächlich ein strukturelles Thema, dass HR-Maßnahmen einmal eine zeitliche Verzögerung wirken und an derseits auch indirekt.

00:16:27: Also Stichwort Zeitliche Verzergerung.

00:16:29: ich bilde eine Person sehr gut aus wie sie dann die PS auf die Straße bringt.

00:16:34: vergehen einige Monate bin ich sogar Jahre also man hat diese zeitliche verzögerungen.

00:16:40: Der andere Punkt ist, dass der Fokus bei HR oder dass der Fokus des Businesses auf HR sehr oft auf den Kosten gelegt wird und weniger auf die Wirkung.

00:16:55: Und das führt einfach dazu, dass der Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg viel zu oft in Erschützten wird.

00:17:02: Um jetzt noch mehr Öl ins Feuer zugießen, HR sitzt gleichzeitig bei strategischen Entscheidungen oft nicht mit am Tisch?

00:17:09: Das

00:17:11: ist auch ungequem was du sagst aber realistisch.

00:17:15: Wenn H.A seine Argumente nicht mit belastbaren Zahlen unermauern kann, wird es in strategischen Diskussionen, klammerauf-strategische Diskussion entzündet sehr auf zahlengetrieben Klammer zu einfach wenig gehört.

00:17:28: und genau deshalb ist Datenkompetenz für H. A meinen Augen kein nice to have sondern die Voraussetzung für strategische Elefants.

00:17:37: Jetzt ist die DSHG dafür bekannt, gerne Tipps aus der Praxis für die Praxis zu geben.

00:17:42: Ganz konkret an dich gefragt wo sollte man denn dann anfangen wenn man HR wirklich Daten getrieben aufstellen will?

00:17:49: Dort wo wir Personalerinnen und Personaler Heimspiel haben und zwar bei den Personalkosten und bei den FTE sind ganz einfacher in Anführungsstrichen Mengenoperationen das heißt ich zähle die Kosten, ich zahle die FTE sind aber auch gleichzeitig total wichtig, um das Business zu steuern.

00:18:06: Weil Personalkosten in vielen Unternehmen einer der größten Kostenblöcke darstellt.

00:18:13: und hast du als HR beim Heimspiel dein... oder du hast bei HR stets Heimspiel was Personalkosten angeht weil du kümmerst dich um die Payroll Und die Kosten im Griff zu haben und das sauber zu reporten und dort auch Handlungsempfehlungen zu geben ist für mich der allererste Schritt für die große Wanderung, was Age Analytics angeht?

00:18:36: Erneut pragmatisch.

00:18:37: Das Wort Pragmatisch hast du glaube ich jetzt zwei drei viermal genannt.

00:18:42: Jetzt gebe es ja auch einen nicht ganz so pragmatischen einfach Big Bang Analytics Ansatz.

00:18:46: Ich implementiere ein Projekt ins Unternehmen und schau mal wie das läuft.

00:18:52: Macht das Sinn oder bleibst du dabei?

00:18:53: Pragmatismus ist der bessere Weg und wenn ja warum

00:18:58: Ja schließt sich das beides aus?

00:19:00: ne ich weiß es nicht.

00:19:04: Es ist weniger ein Big Bang Ansatz, sondern es ist eine Reise in vielen kleinen Schritten wo man einfach loslegen muss.

00:19:15: Das heißt mit bestehenden der Sportsarbeiten Schritt für Schritt vorangehen und dann vor allen Dingen interdisziplinär zusammen abbehalten.

00:19:22: und dort kommen oft Appetit beim Essen das wenn du mit einem interdiszieplinären Team am Tisch sitzt Und über die Themen basierend auf bestimmten Dashboards diskutiert, dann entwickeln sich die Folgeprojekte und Analytics-Projekte in meinen Augen von alleine.

00:19:37: Was dabei allerdings wichtig ist, das Geschwindigkeit sind meine Augen wichtiger als Perfektion.

00:19:43: Das heißt einfach loslegen!

00:19:45: Es ist einfach gesagt aber darin gibt eine große Erfolgsformel in meinem Augen

00:19:50: Ich hatte es vorhin schon erwähnt, als DSRG vertreten wir unter anderem die IT und HR Mitarbeitenden, die mit SAP Systemen arbeiten.

00:19:59: Da fallen solche Stichworte wie Success Factors, Payroll oder hybride SAP Landschaften.

00:20:05: Welche Rolle spielen denn HCM-Payroll und HR-Systeme bei dem von dir vorgeschlagenen Vorgehen?

00:20:12: Ja, das HCM Modul, v.a.

00:20:15: mit Payroll hat ja den riesigen Vorteil... Die Daten müssen sehr, sehr gut sein.

00:20:20: Sonst beschweren sich erstens die Mitarbeitenden, dass sie zu viel oder zu wenig Geld überwiesen bekommen und zweitens beschwerent sich die Sozialversicherungsträger, das die kein Geld bekommen.

00:20:31: Und die beschwernt sich nicht nur, die verlangen ja wirkliche Strafen.

00:20:34: Das heißt wir haben im H.A.

00:20:37: Umfeld das Privileg, dass wir in Payroll-Systemen wirklich hervorragende Daten haben.

00:20:42: Wir nutzen sie nur in meinen Augen für zu wenig.

00:20:44: Von daher ist das die Grundlage dieses System für alles Weitere.

00:20:49: In deinem Vortrag wirst du auch das Thema künstliche Intelligenz im HR anreisen, mal ganz provokant gefragt will HR gerade KI aber kann damit eigentlich noch gar nichts anfangen?

00:21:00: Naja ich sehe schon viele spannende Use Cases aber halt eben auch Ernüchterung in der Umsetzung.

00:21:05: und die Gründe sind sind simpel Weil die Datenbasis fehlt oder die Daten sind nicht ausreichend strukturiert.

00:21:13: Denn auf einem Payroll-System KI aufzusetzen, gerade in Deutschland mit den Anforderungen, die wir an eine Payroll haben sehe ich als tricky an.

00:21:29: Also erst Datenstrategie dann KI-Strategie?

00:21:32: Ja, klares ja.

00:21:34: Klares ja.

00:21:35: also die Grundlage... Für jegliche KI sind Daten.

00:21:39: Das eine Binzenweisheit ist, da war es so und das geht dann auch für HR dass wenn wir in HR unsere Daten im Griff haben Dann können wir darauf KI-Projektchen aufsetzen.

00:21:49: Bis hierhin erstmal vielen Dank Tristan.

00:21:51: Wir sind nämlich schon fast am Ende dieser Episode Und ich möchte einmal kurz festhalten was wir bisher besprochen haben und zwar Was ich mitnehme ist datengesteuerte hr bedeutet nicht nur mehr reports sondern bessere Entscheidungen.

00:22:05: Der Schlüssel liegt in der Verbindung von HR, Finance und IT-Daten einer klaren Analytics-Strategie und interdisziplinärer Zusammenarbeit.

00:22:13: Ja – und vielleicht also zumindest aus meiner Sicht eine der wichtigsten Erkenntnisse wer mit Personalkosten kann schnell Akzeptanz schaffen und darauf echte People Analytics aufbauen.

00:22:27: Lieber Tristan, du wirst diese Themen ja wie bereits erwähnt auch live bei den DSRG-Personaltagen am siebzehnten und achtzehnte Juni in Heidelberg vertiefen.

00:22:35: Worauf dürfen sich denn die Teilnehmenden in deinem Vortrag besonders freuen?

00:22:40: Ja es sind drei Dinge also.

00:22:42: erstens sind konkrete und praxisalprobleuse Cases.

00:22:46: das zweite ist auch mein Herzensthema Das ist die Schrittstelle zwischen HR Finance und IT.

00:22:53: Und drittens ein konkretes Vorgehensmodell, wie man HA wirklich Datengetrieben aufstellen kann.

00:22:59: Ich hoffe vor allen Dingen dass die Zuhörerinnen und Zuhöhrer mit einem Clan Bild rausgehen um sie konkret anfangen können.

00:23:07: ich freue mich drauf!

00:23:08: Ich mich auch schon, vielen Dank.

00:23:10: Wenn ihr lieber Hörerinnen und Hörern also tiefer in die Themen HR Analytics, KI im Personalwesen, SAPH CEM Payroll und datengetriebene Entscheidungsfindung einsteigen wollt dann lohnt sich ein Besuch der DSRG-Personaltage ganz besonders Denn dort ja da treffen sich HR IT und SAP Verantwortliche um genau diese Zukunftsfragen gemeinsam zu diskutieren Praxisnahe kritisch mit starken Community Fokus.

00:23:35: Die Theis zum Event findet Ihr unter www.dsag.de.

00:23:40: slash Personal-Tage.

00:23:41: Tristan, vielen Dank für das spannende Gespräch!

00:23:44: Ja sehr gerne Banke, dass ich dabei sein dürfte Julia.

00:23:47: Und ja damit sind wir auch schon am Ende dieser Folge von Digital gesagt Wenn euch die Episode gefallen hat abonniert unseren Podcast und bleibt dran Für weitere Einblicke rund um SAP HR Daten und digitale Transformation Bis zur nächsten Folge und vielleicht sehen wir uns ja auch bei den DSAG Personaltagen.

00:24:04: Untertitel im Auftrag des

00:24:05: ZB.