Mit Global Workforce Analytics zu echter Steuerungsfähigkeit

00:00:00: Das ist das Thema.

00:00:00: Wir haben Daten ohne Ende, das ist nicht das Problem sondern wir haben fehlende Strukturen, fehlenden Standards für Daten und ganz wichtig noch keine klare Verantwortlichkeit die selten geregelt ist.

00:00:14: und das ist das wo ich sage wir müssen die Struktur schaffen um gute Daten zu haben.

00:00:25: Und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Digital gesagt dem Podcast der DS AG.

00:00:30: mein Name ist Julia Theis.

00:00:32: schön dass ihr dabei seid.

00:00:33: Heute sprechen wir über Global Workforce Analytics.

00:00:37: Also im Grunde genommen über die Frage, wie HR aus Daten echte Steuerungsfähigkeit entwickelt und ein gemeinsames HR-Datenmodell dabei helfen können nachhaltige Organisationsperformance zu erreichen?

00:00:50: Denn viele Unternehmen haben heute kein Datenproblem – ganz im Gegenteil, Daten gibt es oft mehr als genug aus HR Systemen Payroll, Recruiting, Zeitwirtschaft oder Excel!

00:00:59: Das eigentliche Problem liegt häufig woanders.

00:01:02: Es fehlt eine gemeinsame Struktur, eine gemeinsam Datensprache und damit am Ende auch ja eine belastbare Grundlage für globale Entscheidungen.

00:01:11: Mein Gast heute ist Mike Seidel, HR Operational Expert.

00:01:15: Mike beschäftigt sich bereits seit Jahren in ganz verschiedenen Rollen und Unternehmen intensiv damit wie Workforce Analytics in der Praxis aufgebaut werden muss, damit daraus dann eben nicht nur an den Reporting entsteht sondern echte Organisationssteuerung.

00:01:28: Hallo Mike schön dass du da bist!

00:01:30: Hallo Julia danke für die Einladung.

00:01:32: ich freue mich auf das Gespräch und unsere gemeinsame Zeit jetzt.

00:01:37: Das Thema ist relevant mehr als denn je.

00:01:40: Wir merken, dass viele HR-Bereiche Daten haben.

00:01:44: Aber die reichen nicht!

00:01:45: Wir wissen, dass wir als HR endlich Klarheit schaffen müssen und damit die Steuerfähigkeit entwickeln, die wir brauchen für unser Business um die Firmen voranzutreiben und unser Business zu steuern.

00:01:57: Steuerfähigkeit ist ja auch oder geht ja auch einher mit organisatorischer Performance was jetzt erst mal sehr strategisch klingt.

00:02:05: Was meinst du denn konkret damit?

00:02:07: Ja, organisatorische Performance entsteht nicht allein durch effiziente HR-Prozesse.

00:02:13: Wichtig ist die Balance zwischen Agilität und Effizienz, das bedeutet auf der einen Seite Agilität, die Organisation muss schnell auf Veränderungen reagieren können und die Effizenz bedeutet dass wir als HR unsere Ressourcen so sinnvoll einsetzen und abile Strukturen bieten damit wir da entsprechend eine Balance entstehen lassen können für die Organisationen um dann auch nachhaltige Performance entstehen zu lassen und die Wirksamkeit konkret in Ergebnisse zu übersetzen, zu zeigen für was HR eigentlich da ist.

00:02:48: Wir sind nicht die Verwaltungsabteilung – das sind wir nicht.

00:02:50: Wir müssen an den Tisch der Entscheidungen wie ich immer sage und wir müssen zeigen dass wir dem Business auf Augenhöhe begegnen und unterstützen.

00:02:59: Und da hilft uns Workforce Analytics!

00:03:01: Das hilft HR sichtbar zu machen und auch für die Organisation es sichtbar zu machen, wo es steht Handlungsbedarf in der Organisation.

00:03:10: Wo können die Organisationen besser gesteuert werden?

00:03:14: Und so können wir – das ist das Schlagwort, was man immer wieder hört – Datenbasierte Managemententscheidungen vorantreiben und unterstützen.

00:03:24: Das habe ich schon gesagt gehabt, wieder am Tisch der Entscheidungen mitzusitzen!

00:03:28: Das heißt, wenn ich jetzt als Laie das richtig höre sind wir schon ganz weit weg vom klassischen Reporting.

00:03:33: Weil wenn ich Analytics höre denke ich an Ich brauche Zahlen und muss belegen was ich gemacht habe.

00:03:40: So wie ich dich jetzt verstanden habe geht es aber eben darum Organisationen einfach besser zu verstehen und dann bessere Entscheidungen zu ermöglichen.

00:03:47: Im Vorgespräch hast du einen Satz gesagt der mir in Erinnerung geblieben ist Der hieß HR hat kein Datenproblem, HR hat ein Strukturproblem.

00:03:56: Warum?

00:03:57: Richtig, wie du eingehens schon gesagt hast, HR hat wahnsinnig viele Daten.

00:04:00: Wir haben ein Perusystem, wir haben Zeitwirtschaft und Informationensysteme wie zum Beispiel SAP.

00:04:05: Wir habe Recruiting-Systeme die sehr häufig noch externe oder separat voneinander arbeiten... ...wir haben wahnsinnige viele Excel-Tabellen ganz, ganz viele Daten!

00:04:15: Und das ist genau, wie Du gesagt hast.

00:04:17: Jeder denkt, dass HR Workforce Analytics ist, ich brauche mal schnell einen Report und es ist für mich mal gesagt, das ist wie ein Foto was man macht.

00:04:26: Man macht eine Excel-Tabelle, das ist ein Stand von einem Tag.

00:04:30: Zwei Tage später ist es veraltet weil die Organisation lebt.

00:04:34: So wie ein Foto was man aus der Vergangenheit anguckt und man hat keine echten Daten.

00:04:40: Und wir haben in Reporting Dschungel ganz viele Daten überall liegen.

00:04:42: Wir können sie nicht miteinander kombinieren, weil in dem einen System eine andere Kennung für den Mitarbeiter vorhanden ist als im Periosystem.

00:04:50: Wir kriegen die Daten nicht zusammen!

00:04:52: Wir können.

00:04:52: HR kann schon immer wahnsinnig viele Auswertungen liefern.

00:04:56: Das war fast immer Factory, First in, first out.

00:05:00: Man hat die Anfrage abgearbeitet und reiner nach durchgearbeitet.

00:05:03: Aber es sind nie die gleichen Daten gewesen.

00:05:05: Jeder wollte das anders.

00:05:06: Der eine wollte den Headcount, der andere wollte die FTE, der eine wollte nur die Festangestellten, der Andere wollte alle seine Mitarbeiter.

00:05:14: Was ist das?

00:05:16: Wir haben Daten ohne Ende.

00:05:18: Das ist nicht das Problem sondern wir haben fehlende Strukturen, fehlenden Standards für Daten auch keine klare Verantwortlichkeit, die selten geregelt ist.

00:05:30: und das ist das was ich sage.

00:05:30: wir müssen die Struktur schaffen um gute Daten zu haben.

00:05:34: Jetzt fangen aber trotzdem die meisten Unternehmen beim Thema Analytics mit dem Dashboard an.

00:05:40: Die Frage welches Dashboard brauchen wir?

00:05:42: Ist ja so eine klassische Bekannte die man kennt.

00:05:45: Du sagst Aber Workforce Analytics beginnt nicht mit Dashboards.

00:05:48: Warum Nicht?

00:05:50: Ich versuche das immer aufzuzeigen wie eine Pyramide Und das Dashboard ist die Spitze oben, dass es das was man sehen will.

00:05:56: Man von weiten schon sieht wenn es gut funktioniert.

00:05:58: aber ganz wichtig ist das Fundament unten so wie beim Hausbau.

00:06:02: Ich kann sonst wie schönes großes Haus bauen Wenn ich kein gutes Fundament habe fällt mir mein Haus irgendwann ein und das ist bei Wirkforsanalytik genau dasselbe.

00:06:09: Ich muss mit der richtigen Reihenfolge anfangen, ich muss als erstes ein einheitliches HR-Datenmodell erstellen.

00:06:14: Dann muss ich gucken welche KBI's möchte ich denn?

00:06:17: Das war sich in Vergangenheit.

00:06:18: wir haben globale KPIs definiert für alle gleich.

00:06:22: Dann sind wir dahin gegangen, wie kann man es automatisieren?

00:06:24: Wie können die Daten so schnell liefern dass wir nicht die ganze Zeit getrieben sind sondern die Führungskräfte des Boots einfach den Daten bekommt wenn es sich braucht und nicht auf uns warten muss.

00:06:39: Und danach kommen dann ein Dashboard.

00:06:40: Dann wird aus der Automatisierung die Visualisierung und dann habe ich einen Dashboard mit dem jeder arbeiten kann.

00:06:46: weil wenn ich ohne gute Struktur anfange habe ich am Ende zwar ein Dashboards Aber am schlimmsten Fall sind das, ich nenn's immer Gigo.

00:06:54: Das ist garbage in, garbage out.

00:06:57: Mit schlechten Daten kriege auch schlechte Dashboards.

00:07:00: Nur mit sauberen Daten krieg' ich auch saubere

00:07:02: Dashboards.".

00:07:03: Das heißt im Enteffekt diese unterschiedlichen Definitionen von denen du vorhin sprachst also zum Beispiel... Ich glaube was Land, Bereich oder System so anbelangt?

00:07:15: Dass es aber erst mal eine Glatziehung erfolgen muss und dass man es nicht visualisieren kann, wenn es nicht überall einheitlich ist.

00:07:23: So habe ich dich jetzt verstanden.

00:07:25: Du hast mir das ganze Thema aber im Vorgespräch auch noch am Headcount deutlich gemacht denn eigentlich ist es ja eine simple Sache den Headcount zu nehmen.

00:07:35: wie viele Mitarbeitende hat ein Unternehmen?

00:07:37: Zahl die ich vorliegen habe?

00:07:38: bestenfalls sagen wir mal so.

00:07:40: Aber warum ist genau dieser Begriff denn dann global wiederum so schwierig?

00:07:44: Ja weil tatsächlich in unterschiedlichen Regionen diese Definitionen immer anders gehandhabt wird.

00:07:49: Ich nehme mal als bestes Beispiel, wir nehmen die Amerikaner, den ist es egal ob das ein Werkvertrag ist oder ob das eine Aushilfskraft ist.

00:07:58: sie haben, das kennen wir jeder mit schnell rein schnell raus bei den Amerikanern.

00:08:03: da wird jeder mitgezählt.

00:08:04: in Deutschland haben wir das Thema.

00:08:05: ja.

00:08:05: was nehmen wir denn jetzt die Leiharbeiter mit dazu?

00:08:07: Oder nicht?

00:08:08: Das sind keine klassischen Mitarbeiter die wir haben.

00:08:13: Und das Paradebeispiel, was ich gelernt habe im globalen Standard ist zum Beispiel Indien mit Tagelöhnern.

00:08:18: Die haben echte Tagelöner noch.

00:08:19: Da stehen Leute draußen die werden reingerult und sind drei Tage da dann kriegen die in Geld in die Hand und dann gehen sie wieder.

00:08:24: Man zähle sich die mit.

00:08:25: wann sind Sie in Headcount?

00:08:26: Wann sind Sie wirklich Mitarbeiter?

00:08:28: weil Kosten haben sie ja trotzdem verursacht.

00:08:31: Der Begriff headcount jeder kann eine Mitarbeiteranzahl sagen aber die Logik ist dahinter komplett unterschiedlich und wenn ich das nicht einheitlich definiere kann ich es nicht miteinander vergleichen und dann kann ich eine Gesellschaft in Amerika, Not- oder Südamerika nicht vergleiche von den Zahlen hier mit einer Tochtergesellschaft zum Beispiel aus Asien.

00:08:53: Und deswegen sage ich keine Angst haben, Standards festlegen.

00:08:57: da gibt es auch kein richtig oder falsch.

00:08:59: Ich werde nie jemandem sagen wie ein Headcount zu definieren ist weil das muss jeder für sich selber festlegen.

00:09:05: aber erst wenn der Headcount definiert ist Dann habe der ein wirklicher Headcount ist, weil ich im Hintergrund genau dasselbe spreche und nicht mehr den Obstsalat habe sondern wirklich Äpfel mit Äpfeln vergleiche.

00:09:18: Also sprechen wir eigentlich von einer globalen Datenlogik die du als sinnvoll erachten würdest.

00:09:23: Als wir ja im Vorfeld über diese Episode gesprochen haben hast Du gesagt Ich zitiere Die wichtigste Entscheidung war kein Tool, die wichtigste Entscheidung war eine Struktur.

00:09:32: Vielleicht bisschen hast Du es jetzt schon angeschnitten.

00:09:35: Kannst Du da nochmal näher drauf eingehen?

00:09:37: Ja gerne.

00:09:39: Das ist richtig, wie viele denken wenn ich ein Tool einführe dann ist mein Problem gelöst und ich habe eine super Wirkforce Analytics und da gibt es wirklich super Tools auf dem Markt um Gottes Willen.

00:09:50: Nur wenn ich eine Datenlogik vorher habe und damit mich intern beschäftige die intern festlege.

00:09:56: und da hilft auch kein Tool sondern das muss sich selber für mich.

00:09:59: was brauche ich an Daten?

00:10:01: Und auch da hab' ich aus der Erfahrung heraus Maschinenbau im Lebensmittelbereich sind das ganz andere Faktoren, auf die man Wert legt.

00:10:10: Aber man muss den Standort festlegen und wenn ich dieses zentrale Datenmodell habe dann schaffe ich es in ein globales Reporting überzugehen.

00:10:18: Dann schaff ich das strategische Analysen an zu fertigen weil weiß, was ich wirklich reprotten möchte und nicht den Datenfriedhof, den ich erzeuge.

00:10:31: Weil irgendwas reprotet wird einer guckt sich es an und der andere sagt das will ich gar nicht.

00:10:35: Ich will es anders haben.

00:10:36: Wenn man da enden möchte, ist das vertikalt.

00:10:37: Andere möchte horizontal und jeder braucht eine andere Excel-Farbe.

00:10:43: Das ist für mich deswegen die Technologie unterstützt dabei.

00:10:46: Das Tool hilft dabei aber die fachliche Klarheit über die Daten muss ich vorher schaffen.

00:10:52: Da hilft mir kein Tool, da muss ich reingehen.

00:10:55: Deswegen erst definieren damit die Workforce im Unternehmen richtig verstanden wird und dann kann ich mit Org-Managern und Dashboards loslegen und den Führungskräften das an die Hand geben was sie brauchen für ihre täglichen Arbeit.

00:11:09: Und dann sind wir ja abseits vom klassischen.

00:11:12: Das ist ein reines IT Projekt

00:11:15: Richtig!

00:11:16: Es braucht klare Definitionen auch klare Verantwortung für die Daten?

00:11:22: Wer ist verantwortlich, dass die sauber bleiben?

00:11:23: Auch das ein Datenmodell erzeugen bedeutet nicht.

00:11:27: Das habe ich jetzt einmal und dann ist gut so.

00:11:30: Organisation in Leben!

00:11:31: Wir wissen was alle da wird eine Firma hinzugekauft.

00:11:35: Es werden Standorte geschlossen es sind ständig Bewegungen in der Organisation und im Business und darauf muss ich immer wieder reagieren.

00:11:42: Ich brauche aber jemanden den Hut auf hat das Datenmodel anzupassen sich mit dem Daten zu beschäftigen und auch die Prozesse die dazustellen.

00:11:49: wir haben bei einer Firma für zweiundachtzig Tochtergesellschaften ein einheitliches Datenmodell geschaffen und für die im Prozess geschaffen, wie diese Daten richtigen Systeme eingeben.

00:11:59: Damit wir in der Sport haben was wir wirklich tatsächlich von der Spitze bis runter ins kleinste Team egal in welchen Land gleich darstellen konnten.

00:12:07: Und wenn ich das habe kann ich dann mit den Daten, die ich als Steuerungsrelevant definiert habe, die Standards setzen eine Qualität liefern und die dann auch als HR verantworten und sagen ja Das ist mein Headcount und ich kann dann hingehen, meinen Headcount ohne Probleme auf Knopfdruck oder Mausklick sagen.

00:12:27: Und zwar jetzt nicht morgen oder nicht von gestern oder vor zwei Wochen sondern das ist mein headcount von heute Punkt.

00:12:34: Hast du denn aus der Praxis vielleicht nochmal ein Beispiel Stichwort Verantwortlichkeiten?

00:12:40: Oder welche Datenobjekte oder Entitäten bei so einem Datemodell besonders entscheidend sind?

00:12:47: Wir sind auf die klassischen Sachen gegangen.

00:12:50: Als deutscher Arbeitgeber denkt man immer noch gerne in den Hierarchien und in Organisationseinheiten, genau damit haben wir angefangen mit der Struktur des Unternehmens angefangen.

00:13:00: Organisationseinheit definiert Standarts gesetzt, wir haben die Planstellen entsprechend definiert und hingegangen und haben für ein Unternehmen mit sieben Tausend Mitarbeitern etwa zuhundert Planstellen definiert und jeden Mitarbeiter tatsächlich jeden Mitarbeiter weltweit in diesen Katalog hineinbekommen.

00:13:20: Ich weiß, der sieht heute anders aus.

00:13:22: Der hat sich weiterentwickelt weil da weitere Sachen sind die voran getrieben werden.

00:13:26: KI hilft er ja sehr das Thema zu beschleunigen dass neue Jobs gibt ihr die man vor sich vor zwei Jahren noch gar nicht vorstellen konnte dass es neue Positionen kommen rein Job-Familien, also auch das Thema dieses zu sagen was Functional Keys genannt.

00:13:42: Jobfamilie wie man heute auch noch sagt einfach zu sagen okay wer ist den Kontrolling?

00:13:47: Wer ist HR?

00:13:47: Wer is Produktionen?

00:13:48: Wer's Servicetechniker?

00:13:50: Da sind wir einfach hingegangen und gesagt gehabt ok wir definieren das Wir gehen da rein.

00:13:54: Und ob?

00:13:54: plötzlich konnten wir anfragen Wie viel Service Technik haben wir denn weltweit?

00:13:58: Konnten wir auf Knopfdruck liefern Sagt zack guck!

00:14:02: Da sind die Service Techniker und das sind die die wir weltweit verteilt haben und solche Sachen wie Mitarbeitergruppen, dann haben wir auch uns angeguckt mit was sind Angestellte?

00:14:11: Was sind gewerbliche Mitarbeiter?

00:14:12: Was ist denn technische Mitarbeiter oder Ingenieure?

00:14:15: Einfach weil das die Notwendigkeiten waren, die wir aus dem Business uns vorher geholt haben.

00:14:20: Was habt ihr, was sind die Themen, die ihr braucht?

00:14:23: Und die haben wir uns angeschaut und ins Datenmodell einfließen lassen.

00:14:26: Wenn wir jetzt davon ausgehen... Wir haben das Datenmodel komplett definiert, dann hast du gesagt es gibt drei Ebenen.

00:14:33: Also eben hast du's ja schon angeschnitten was solche KPIs wären.

00:14:38: kannst du die drei Ebenden für unsere Hörerinnen und Hörern einmal runterbrechen noch mal welche Kennzahlen denn fast jedes Unternehmen oder jede Organisation braucht?

00:14:47: Ja wir haben mit Level eins angefangen und haben gesagt okay das sind wirklich so die ganz zentralen Themen und das ist der klassische Headcount dabei, also auch die FTE.

00:14:55: Also was sind wirklich an Kapazitäten da?

00:14:58: Und was haben wir an Vakanten zu wissen?

00:15:00: Was ist denn eigentlich offen?

00:15:03: Was brauchen wir an Recruiting-Aufwand?

00:15:06: Die Vakanzen haben wir einheitlich festgelegt, dass bei Level eins das wir für jede Tochtergesellschaft genau diese Zahlen liefern konnten.

00:15:15: Bei Level zwei sind wir dann tatsächlich in die HR-Denke hineingegangen und haben uns geguckt, was ist Altersstruktur?

00:15:21: Was sind Teilzeitquoten?

00:15:23: Fluktuation ein ganz großes Thema.

00:15:25: Immer wieder die man haben will Führungsspannen um einfach auch festzustellen okay was gibt es denn für unterschiedliche Führungsspannen?

00:15:31: und das ist dann wenn man das visualisiert sehr interessant.

00:15:34: wenn man dann mal den Blick in die Organisation bekommt als Bild bekommt und dann reinschaut und denkt so ui guck an In Asien sind Führungsspannen wesentlich höher, als man das in Europa zum Beispiel denkt.

00:15:48: Ja und das hilft dann im Endeffekt uns Auffälligkeiten zu sehen und reagieren zu können und dann wieder in die Steuerung hineinzukommen.

00:15:57: Auffälligkeiten da muss ich noch mal nachhaken.

00:15:59: was meinst du hier mit auffälligkeiten?

00:16:00: Wir hatten bei einer Firma sehr viele Sales & Service Gesellschaften weltweit und konnten sie miteinander dann vergleichen und haben festgestellt wo eine Firma neben ein Land macht einen guten Umsatz, die anderen im anderen Land strackeln ein bisschen mit dem Umsatz.

00:16:14: und dann schaut man sich einfach mal die Unternehmensstruktur an.

00:16:17: Die Mitarbeiter-Strukturen sieht okay, guck mal zu meinem bestes Beispiel eine Gesellschaft mit einem besseren Umsatz hat eine wesentlich höhere Service Techniker Ratio gehabt als die andere.

00:16:29: und da haben wir festgestellt, Service Technikern sind manchmal sogar sehr gute Vertriebler.

00:16:34: Das heißt im Endeffekt, es geht hier um Chancen, Risiken, Muster, Auffälligkeiten auf dieser Ebene.

00:16:40: Und ihr seid dann noch tiefer gegangen mit der dritten Ebene?

00:16:44: Richtig bei der driten Ebene sind wir dann in die Themen wie Peril, Zeitwirtschaft und Produktivität hineingegangen.

00:16:49: Das waren für die Gesellschaften, die dann in dem selben System und das SAP, die da die Entgeltabrechnung drin hatten oder die Zeitwirtschaft drin haben, haben wir die Daten auch noch dazu genommen.

00:17:00: Der Klassiker sind die Gleichzeitstände, zum Beispiel gewesen aber auch Resturlaubsstände.

00:17:05: Krankheitsquoten konnten wir mit anzeigen.

00:17:07: Wir haben Produktivitätsstunden im Verlauf dargestellt einfach den Vorgesetzten was an die Hand geben damit sie schnell reagieren konnten, damit sie sehen konnten was ihre Mitarbeiter denn so an Daten liefern damit sie es steuern können weil das ist die Tätigkeit der Führungskraft führen, es zu reagieren wenn ich was sehe und da arbeiten kann.

00:17:30: Und nicht darauf warten muss dass ich irgendwann meine Liste zum Beispiel bekomme nach dem Motto Ich bräuchte mal die Produktivstunden meiner Mitarbeiter.

00:17:36: Nein gib den mit dem Vorgesetzten das Dashboard Gib ihn die Zahlen wann ihm er möchte kann er zugreifen weil er braucht jetzt Nicht erst wenn wir die Daten irgendwann liefern können und so schaffen wir es im Endeffekt eine Klarheit hinzugeben Zu zeigen was die Daten sind, einen sauberen Stand zu geben.

00:17:54: Wir waren immer nachts aktualisiert.

00:17:55: Die sind immer die neuesten Daten gekriegt.

00:17:57: Sie wussten im Endeffekt genauso wie wir.

00:17:58: Produktivstunden sind gestern dazugekommen.

00:18:01: Das ist das, was wir dann in der dritten Ebene machen konnten weil man dann noch mehr Daten hatten.

00:18:04: Je tiefer du gehst, desto mehr Daten hast

00:18:05: du.".

00:18:06: Jetzt haben wir aber hier über ein perfektes Datenmodell gesprochen und wie du es eingangs erwähnt hast ich höre jetzt immer wieder Listen und Excel und Papier.

00:18:16: Das is ja doch eher der typische Weg.

00:18:17: also muss mal leider so sagen... Es gibt Excel in den Unternehmen, es gibt Listen für alles.

00:18:24: Was ist denn aber so der typische Weg um eben von diesen Excel-Reports zu der echten Workforce Analytics zu kommen?

00:18:30: Vielleicht kannst du da nochmal näher drauf eingehen.

00:18:33: Du sagst es und das ist, was ich auch immer wieder feststelle.

00:18:35: Ganz viele arbeiten noch mit Excel, mit manuellen Excel-Tabellen stecken da wahnsinnig viel Arbeitszeit hinein, Daten aus verschiedenen Systemen zusammenzubringen – mit S-Verweis, Pivotabeln alles, was man da so braucht und versucht das hinzubekommen.

00:18:48: Dann gibt es ganz, ganz viele diese Atrockanfragen ja?

00:18:50: Da klingelt das Telefon, ich brauche mal ganz schnell!

00:18:53: Und dann ganz schnell ist dann meistens eigentlich jetzt weil ich habe in einer halben Stunde das Meeting und muss dann genau diese Zahl mitgeben Wahnsinnig fehleranfällig, weil es ganz schnell gehen muss.

00:19:04: Dann vergisst man was, dann versucht man etwas zu selektieren und hat dann im Endeffekt viel Zeit reingesteckt in den Bild.

00:19:11: Da hab ich vorhin mal gesagt habe ein Foto, das man gemacht hat, was gegebenenfalls einen Tag später schon wieder ganz anders aussieht, weil irgendwelche Daten zum Beispiel gefehlt haben.

00:19:19: Die Zeitwirtschaft hat jemand vergessen zu stemblen oder keine Zeitberechnung bekommen.

00:19:24: Ein Tag später macht man genau dieselbe Selektion.

00:19:27: Genau dass selber kommt noch ein anderes Ergebnis und denkt so ui!

00:19:29: Was ist jetzt?

00:19:30: Und dann stellt man fest Shit, das ist so schwer wie der Herrf zu stellen.

00:19:33: Dass man gar nicht mehr weiß.

00:19:34: okay wo ist denn der Fehler eigentlich gewesen?

00:19:36: Der erste Schritt die man machen muss ist Daten konsequent strukturieren.

00:19:41: Zu sagen welche Daten möchte ich, welche Formate brauche ich?

00:19:44: also was ist das was immer angefragt wird und geht dann in regelmäßige Auswertungen die ich immer wieder gleich ziehe als versuche da schon mal einen eigenen Standard reinzubringen.

00:19:53: ja dann bin ich vielleicht immer noch ein Axel aber ich habe standardisierte Abfragen, standardisierter Axel.

00:19:58: Es ist immer Phänomen, da macht jemand HR-Controlling oder Workforce Analytics und der Mitarbeiter ist dann oben plötzlich weg.

00:20:06: Rente gegangen oder das Unternehmen gewechselt und dann kommt jemand sagt naja ich habe von Müller immer diese Liste gekriegt und der andere sagt ich weiß gar nicht wie sie ziehen soll Ich kriege die gar nie wieder genau so hin.

00:20:16: Und das sind die Themen wo man Zeit reinsteckt und deswegen muss man gucken Immer wieder die gleichen Auswertungen zu produzieren Und dann ein Automatismus einzuführen.

00:20:27: Dann zu gucken, wie hilft mir?

00:20:29: Das sagt der Kiste was die Kiste machen soll und die macht das von alleine.

00:20:33: Wenn man dem SAP einmal sagt ich brauche diese Auswertung immer wieder kann ich automatisieren, kann Jobketten anlegen und kriege immer wieder dieselbe Auswertungen.

00:20:41: Und wenn ich diesen Automatismus habe, kann ich sagen okay und dann kann ich irgendwann in den Dashboard gehen weil dann sage ich okay dann mache aus der Echsel Tabelle bitte gleich noch einen Diagramm Balkenkuchen oder was auch immer Diagrammen und dann hat das jeder und dann sieht es jeder und da kann jeder darauf zugreifen.

00:20:54: Das sind diese Schritte.

00:20:56: Ich sage, wie komme ich dazu?

00:20:57: Dass ich im Endeffekt ein gutes, hast du es genannt perfektes Datenmodell habe um dann hinzukommen auf einen sauberen Weg.

00:21:05: Und Sauber ist so ein Stichwort.

00:21:07: Du hast von Fehler Anfälligkeit vorhin gesprochen.

00:21:10: das heißt Wie du den Weg jetzt beschrieben hast der würde dann auch deiner Meinung nach für mehr Vertrauen in die Zahlen sorgen.

00:21:18: Auf alle Fälle man schafft eine Transparenz Man schafft Eine Erwärmnis bei den Führungskräften dass sie oben letztlich merken hey Das, was ich hier auch mache den ganzen Tag ist oberlösslich in Zahlen sichtbar.

00:21:30: Ich merke das wenn ich Leute einstelle sehe ich in meinem Headcount in drei Monaten steigt mein Headcount und auch meine FTE.

00:21:36: Das bedeutet meine Produktivität kann steigen weil ich plötzlich mehr Mitarbeiter habe.

00:21:41: Das ist das wo man zeigt mit den Analysen mit diesen Daten ist eine Klarheit da, die Klarheitschaft vertrauen weil ich jetzt weiß was passiert in meinem Team.

00:21:53: Oder ich weiss das in sechs Monaten Mitarbeiter geht, weil der in Rente geht und er sich halt schon gemeldet hat und wir unter Perl eintragen, der geht in Rnte und der vorgesetzt sieht, oh ich muss mal tätig werden, weil in sechs Monaten rutscht oben plötzlich mein Headcount um meine FTE nach unten aber der Workload bleibt derselbe.

00:22:08: also muss ich gucken was ich machen kann dieses Vertrauen zu sagen okay die Daten sind gut schaffe ich es Prozesse so laufen zu lassen dass als HR nicht mehr reagieren, sondern agieren können und halt gucken können.

00:22:20: okay wo muss ich den Fokus im Recruiting hinlegen?

00:22:22: Wo muss sich der Fokus beim Learning hinschauen und da entsprechend vorwärts zu kommen.

00:22:28: Und dieses Vertrauen hilft dann im Endeffekt das HR auch wieder auf diese Augenhöhe kommt mit dem Business und sie sagen hey die Daten die ich daher helfen mir um mein Geschäft voranzutragen

00:22:38: Ich beantworte als HRler nicht mehr wie viele Mitarbeiter habe ich?

00:22:41: Sondern ich sage was bedeutet es für unsere ganze Organisation, der Herr Erler wird vom Reporter zum Steuerungspartner.

00:22:50: So habe ich dich jetzt eben verstanden?

00:22:52: Genau richtig!

00:22:53: Also es ist nicht mehr dieses... Ich gebe den rückblickenden Daten raus an dem Vorgesetz nachdem ich brauche mal die Standard und die Entwicklung der Headcounts in den letzten fünf Jahren, wo ich dann sage warum?

00:23:06: das ist völlig Das ist völlig irrelevant, was in den letzten Jahren wird.

00:23:10: Du musst doch gucken wo du hin willst oder wo du dich hinbewegen wirst?

00:23:12: Was passiert mit deiner Wirkforce?

00:23:14: Wir reden von dem Babyboomern die alle in Rente gehen!

00:23:16: Ich muss doch wissen wer geht von meiner Belegschaften in den nächsten fünf jahren in Rnte und was muss ich da tun?

00:23:23: Wo muss sich heute als Ausbildungsabteilung Wert drauf legen damit ich im fünfjahr entsprechend auch abfedern kann was da passiert?

00:23:30: Es geht dann zu Risiken zu zeigen Entwicklungen zu zeigen Handlungsoptionen sichtbar machen.

00:23:35: Was passiert, was bedeutet das?

00:23:36: Muss ich eine Reorganisation machen weil ein ganzes Team wegbricht und ich muss überlegen und vielleicht auch die Chance nutzen dann zu sagen okay dann ändere ich jetzt mal etwas damit wir entsprechend die Organisation an das gestalten und da ist dann HR aktiv dabei kann von vornherein mit am Tisch sitzen können von vorein an Organisationsänderungen mitwirken und nicht dass man und das ist ja tatsächlich immer noch Leider, aus meiner Sicht leider immer wieder das Thema dass man kommt ja wir haben da entschieden die Abteilung fällt weg.

00:24:07: Ja jetzt mach mal bitte und kümmere dich drum.

00:24:09: Also ne lass uns vorher drüber reden.

00:24:10: Lass uns vorher zusammen die Zahlen dann gucken.

00:24:13: wie kann man diese Themen angehen?

00:24:14: Wo können wir mit den Daten die wir haben so steuern Dass wir entsprechend vorwärts kommen?

00:24:21: Das was du jetzt beschrieben hast wo Workforce Analytics gut unterstützen kann würde ich jetzt mal zusammenfassen als Workforce Planning Deiner Meinung nach korrekt.

00:24:30: Ja, sehr korrekt.

00:24:32: Das ist genau das, was ich meine.

00:24:33: Man kann Personalbedarf frühzeitig erkennen.

00:24:37: Wir haben dann in einem Unternehmen einfach mal geguckt, okay, was rückblickend?

00:24:41: Was haben wir denn für Fluktuationsverhalten?

00:24:44: Welche Mitarbeiter gehen?

00:24:45: und wir haben festgestellt die meisten Mitarbeiter, über zwei Drittel aller Mitarbeiter, die gegangen sind, haben eine Betriebszugehörigkeit, die weniger als fünf Jahre ist ein Alter unter dreißig Und tatsächlich noch festgestellt und sie waren alle nicht verheiratet.

00:25:02: Auf solchen Mustern kann man dann überlegen, wo kann denn in Zukunft eine Fluktuation auftreten?

00:25:09: Damit ich heute schon steuern kann, dass sich heute mit Mitarbeitern sprechen kann als Führungskraft zu sagen hey alles gut brauchst du was, kann ich dir helfen weil ich möchte dich als Mitarbeiter behalten.

00:25:18: Weil nichts schlimmer ist ein Mitarbeiter der geht er nimmt Erfahrung mit, er nimmt Expertise mit.

00:25:23: das will man nicht und genau das ist da wo wir hin wollen.

00:25:25: also wir wollen nicht nur aktuellen Zahlen zeigen und was haben wir, sondern gucken.

00:25:31: Wo gehen wir hin?

00:25:32: Also gerade dieses Thema in Zukunft zu blicken ist das, was man mit einem Dashboard sehr gut machen kann und wie gemacht hat sich zu sehen.

00:25:38: wo entwickle ich mich hin?

00:25:40: Was passiert mit meiner Belegschaft?

00:25:45: Das ist da, wo wir als Personal hin müssen.

00:25:48: Wir müssen steuern, wir müssen aufzeigen wo wir unterstützen können wie du das gesagt hast, dass wir Entwicklungen aufzeichen also nicht mehr... Fotos machen, von irgendwelchen Ständen sondern Entwicklung machen oder Führungsspannen auf so ein Thema zu zeigen.

00:26:00: Okay wie viele Mitarbeiter hat denn eine Führungskraft?

00:26:03: und oblützig stellt man fest in dem gewerblichen Bereich.

00:26:05: der eine Teamleiter hat zwanzig Mitarbeiter?

00:26:07: Der andere hat nur zehn.

00:26:08: und ob er sich gleich?

00:26:09: jetzt verstehe ich aber warum der mit den zwanzigt gar nicht so viel Zeit hat ja der hat doppelt soviel Führungen Aufgaben zu tun wie die andere und ist ständig gestresst.

00:26:17: und dann denkt du oh shit Hier muss man mal was ändern.

00:26:21: Also diese Sachen aufzeigen, dieses Versuchen Führungskräften also die Führungskräfte oben drüber das Sie mal sehen.

00:26:26: Was ist denn eigentlich an Führungenstiefe da?

00:26:28: Was habe ich in meinem Organisationskontext und was muss ich da machen?

00:26:33: Also dieses Steuern ist ganz wichtig.

00:26:35: Und das dritte Feld was ich immer sehr wichtig hab ist auch diese Produktivität Weil jeder hat ein Business, jeder muss Geld verdienen.

00:26:43: Also welche Leistungsindikatoren kann ich denn dann auch aufzeigen und zeigen, was ist wichtig.

00:26:49: Und das immer in dem Dashboard sehr kontextbezogen weil ich sagen muss okay wenn nicht ein produktiv stunden im miterweiter sagt ich brauche mal die produktivstunden von vom letzten monat wo ich sage dass kann ich dir gerne liefern aber was machst du damit?

00:27:01: mein bestes beispiel sind wir der mai in deutschland mit ganz vielen feiertag mal mit vielen feiertag und mal mit ganz ganz vielen Feiertagen je nachdem an Pfingstenfeld.

00:27:09: so.

00:27:09: und dann habe ich produktiv Stunden aus den letzten monaten aus dem Mai.

00:27:12: was mache ich damit?

00:27:13: Den Kontext habe ich gar nicht.

00:27:14: Wenn ich aber einen Verlauf einer Produktivstunden vom letzten Jahr sehe, den Gesamtjahresverlauf und dann sehe wie ich mich dieses Jahr entwickle mit Verhältnissen und wo gehen wir hin?

00:27:22: Dann kann ich ganz anders mit solchen Taratten umgehen und kann ganz anders auf Sachen reagieren als Führungskraft als wenn ich einfach nur Produktiv- stunden vom Letzten Monat bekomme.

00:27:31: Und das sind Themen wo wir hin wollen als HR umdannen und am Ende ist es immer ein Organisationsthema über die Organisationsentwicklung vorantreiben Strukturveränderungen aufzeigen, Daten basiert begleiten können um dann zu zeigen.

00:27:47: Was müssen wir machen?

00:27:49: Wie setzen wir den Dachstum um?

00:27:51: Wie können wir Reorganisationen machen oder wie können wir gegebenenfalls komplett neue Rollen im Unternehmen

00:27:55: schaffen?".

00:27:56: Aber damit verlangst du von den HR-Lern auch neue Kompetenzen?

00:28:00: Das ist wichtig!

00:28:01: Dass es richtig.

00:28:01: die Datenkompetenz der HRler ist ein Thema was vorangetrieben werden muss.

00:28:07: das Tool hilft Aber das verändert HR in dem Sinne nicht.

00:28:11: Wir müssen diese Kompetenzen bei den Businesspartnern, bei den ja auch Führungskräften in HR vorantreiben und dass sie verstehen okay was machen die Daten?

00:28:21: Wie interpretiere ich die Daten?

00:28:22: wie spreche ich dann mit den Führungskräften?

00:28:26: Wie gehe ich denn rein und in Gesprächen?

00:28:29: Wir haben tatsächlich unsere Businesspartners geschult auf diese Dashboards und gesagt, okay.

00:28:34: Und wenn du es nächstes Mal mit einem weiß Präsident sprichst, schau in die Daten rein, guck mit ihm den Graf an und das ist das.

00:28:41: Das musst du so interpretieren und das kannst du ihm dann so darstellen um zu zeigen was sind die Prozesse dahinter?

00:28:46: Was bedeutet das?

00:28:47: Wenn ich da in drei Monaten sehe... Da geht einer und in sechs Monaten gehen noch zwei Mitarbeiter.

00:28:54: Was bedeutet dass?

00:28:55: Dann muss ich mich denn melden zu sagen hey, da muss sich neue Mitarbeiter haben.

00:28:58: Der Recruiting kann keine Schränke öffnen Wittarbeiter hinstellen, sondern recruiting braucht auch eine Zeit.

00:29:04: Braucht auch in seinem Prozess gewisse Abläufe um neue Mitarbeiter zu rekrutieren und das ist das was wir verstehen müssen als HR die Daten zu verstehen und dann die Organisationen entsprechend zu steuern Und dass es aus meiner Sicht die Zukunft von HR dieses datengetriebene oder datengesteuerte Management Entscheidungen voranzubringen und das zu liefern und da im Ende weg vom klassischen R-Reporting, was ich sage immer wieder.

00:29:37: Die Vergangenheit ist die man abgebildet hat und die kann man nicht ändern, die Vergangenkeit ist dies vorbei da können wir nichts machen.

00:29:42: Wir können nur die Zukunft steuern und das schaffen wir mit einer guten Workforce Analytics, mit dem guten Standard schaffen wir es mit guten strukturierten Daten standardlich KBI's uns als Business Partner, als strategischem Partner zu sehen zu lassen bei den bei den Führungskräften und dann auf Augenhöhe im Endeffekt, im Business mitzuwirken.

00:30:01: Weil das ist was jeder Personal hat auch eigentlich möchte.

00:30:04: Wenn du dir so die Trends anguckst, welche Entwicklungen werden denn Workforce Analytics in den nächsten Jahren besonders prägen?

00:30:13: Das ist die Frage, willst du meine Wunschliste haben?

00:30:15: und dass erst mal ich tatsächlich... Es

00:30:17: kommt darauf hin, was du sagst, was jetzt Sinn macht!

00:30:20: Also wenn ich ganz weit nach vorne schaue, ist tatsächlich die Predictive Analytics also wo die Maschine tatsächlich wie so ein Flex setzt oder eine rote Lampe leuchten lässt, nachdem man hier lieber vorgesetzt ist.

00:30:32: Du hast hier da an Probleme oder du hast da an Problemen und einfach in drei Jahren hast du ein Problem weil du zu twenty-fünf Prozent deiner Mitarbeiter theoretisch in die Rente verlieren wirst.

00:30:43: Einfach jetzt schon mal blinken und drum drüber nachzudenken.

00:30:45: was muss ich denn dann?

00:30:48: Nach dem Eins zwei drei, wo ihr als Führungskraft überlegen musst was muss sich denn an Nachwuchsplanungen machen?

00:30:57: Wen muss ich denn nachkommen lassen?

00:31:00: Wen muss sich unterstützen, dass er am Endeffekt auf den Level kommt von einem Mitarbeiter der in drei Jahren in Rente geht.

00:31:05: Das sind so die Themen.

00:31:06: für mich ist... ...die Automatisierung das erste was jetzt wirklich am schnellsten passieren kann.

00:31:13: Ist mein Kredo immer lasst die Kiste machen, was die Kisten machen kann.

00:31:16: Du musst sie einmal sagen.

00:31:17: und diese Automatisierung schafft einfach Zeit!

00:31:21: Die schafft Zeit im HR weil plötzlich jemand nicht mehr Ständig nur noch getrieben ist.

00:31:25: von den Reporting-Anfragen kann er entsprechend loslegen und wir haben dann als HR wieder weniger zu tun in diesem Thema.

00:31:35: Der Klassiker ist da, so ein Sidekick.

00:31:37: Klassika ist immer Geschäftsführung vor, wie viel FTE sparen wir denn dadurch rein?

00:31:41: Ich sage keine einzige!

00:31:43: Wir schaffen es aber endlich qualitativ hochwertige Arbeit im HR leisten zu können weil wir nicht mal mit Administration unbeschäftigt sind oder mit so händischen Aufgaben sondern wir lassen das die Kiste machen Und wir können uns noch mehr in unsere Kompetenzen kümmern.

00:31:55: Wir können noch mehr neue KPIs aufbauen und das ist auch so ein Thema, diese Automatisierung, diese Datenqualität führt dazu dass Hörungskräfte oplett sich kommen und sagen ja Moment mal wenn du das machen kannst und das reporten kannst sagst du auch das und das mir liefern.

00:32:11: Das entstehen ganz neue Begehrlichkeiten die oplet sich da sind.

00:32:15: und bei allen Beispielen oder Modellen die ich gemacht habe ist das Dashboard mittlerweile drei oder vierseitig.

00:32:21: Das sind mehrere Seiten hin und an gekommen, weil Führungskräfte die sich nämlich oben nicht damit beschäftigen.

00:32:25: Mit Ideen um plötzlich kann man sagen das noch und das würde mir auch nachhelfen.

00:32:29: Und wenn ich da drei vier mal denselben Input kriege merke ich okay da ist ein Business-Mieter den setze ich jetzt um.

00:32:36: Das heißt für echte Workforce Analytics war es einerseits das Datenmodell, andererseits die Kompetenzen und ja der Wille zum Umdenken nenn ich's jetzt mal so.

00:32:45: Zusätzlich natürlich zur passenden Technologie.

00:32:47: Hast du denn aber vielleicht einen ganz pragmatischen Rat wenn so ein Unternehmen heute in Richtung Workforce analytics starten möchte?

00:32:56: was du sagen würdest?

00:32:58: Das würde ich euch jetzt mitgeben.

00:33:00: Ja das ist wenn irgendjemand kommt und sagt wir brauchen ein Dashboard würde ich dann sofort sagen stopp!

00:33:05: Lass uns bitte anfangen.

00:33:08: Was wollen wir denn eigentlich?

00:33:10: Was ist die Steuerungsfrage dahinter, was möchtest du steuern?

00:33:13: Wenn ich das geklärt habe und einen Auftrag wirklich geklärt habe kann ich dann in die Definition hineingehen von den Daten.

00:33:21: Und der beste Tipp aus meiner Sicht und das war jetzt beim letzten Projekt ein Sponsor.

00:33:28: Ich hab tatsächlich beim letzten Unternehmen Sponsore in der Geschäftsführung gehabt, der das wirklich getrieben hat.

00:33:34: Das war der COO, der tatsächlich auch aus dem operational Teil des produzierenden Unternehmsteils kam, der ja aber genauso operational denkt und sagt ich brauche Zahlen, ich brauch Kennzahlen.

00:33:46: und er war mein Sponsor, der hat dieses Thema mit vorangetrieben.

00:33:49: Der hat unterstützt bei Definitionen, bei den NITs und wenn man das hat und dass sich dann ein klares Verständnis für Daten holt kann man das weil wir gerade auch immer wieder von globalen Daten sprechen, das geht genauso im deutschen Kontext.

00:34:04: Wenn ich in Deutschland vier, fünf, sechs Zähnen unternehmen habe ist es genau so.

00:34:08: Es ist globale nicht ganz so groß aber es funktioniert genauso wie wenn ich es in zwei Nachtzig-Tochtergesellschaften weltweit versuche was einfach machen.

00:34:16: und wenn ich das Datenmittel aufgestellt habe kann ich dann in die Standards gehen.

00:34:21: und ganz wichtig klang vor uns schon mal an die Verantwortlichkeit.

00:34:25: Ich brauche jemand der den Hut für die Zukunft aufhatte immer weiter sich um diese Daten kümmert.

00:34:30: Also nicht das nur als einmaliges Projekt sehen, sondern dass es tatsächlich so in den HR operational Alltag einfließen lassen.

00:34:38: Das HR-Daten sind das Wichtigste was da brauchen wir in der Zukunft weil ohne HR-daten und einheitliches Datenmittel brauchen wir gar nicht über KI sprechen.

00:34:49: Über Automatisierung auch nicht!

00:34:51: Das bringt alles nichts wenn ich nie vorne ein ordentliches Datenmittel habe.

00:34:54: und damit anfangen dann kommt man gut voran.

00:34:57: Jetzt hast du mir schon einen Teil vorwecken genommen.

00:34:59: Ich wollte gerade mal kurz ein Zwischenfazil ziehen, da wir schon fast am Ende dieser Episode sind.

00:35:05: Aus meiner Sicht fasse ich jetzt mal kurz zusammen diese fünf wichtigsten Punkte die ich jetzt auf jeden Fall mitnehme.

00:35:11: Erstens ist das HR häufig kein Datenproblem hat sondern ein Strukturproblem.

00:35:17: Zweitens haben wir darüber gesprochen dass Workforce Analytics nicht mit Dashboards beginnt oder besser gesagt wie Du sagst es nicht beginnen sollte bitte sondern dass das Fundament eben ein globales HR-Datenmodell sein sollte mit klaren KPI Standards, Datenqualität und klaren Verantwortlichkeiten.

00:35:34: Drittens haben wir darüber gesprochen, dass globale Standards entscheidend sind und das eben ein Headcount nur dann ein Head count ist wenn er auch weltweit gleich verstanden wird.

00:35:45: Viertens haben wir ja darüber gesprochen ,dass sich die Rolle der HR verändert durch Workforce Analytics .

00:35:52: Das eben aus Reporting Analytics wird und HR dementsprechend als strategischer Partner immer wichtiger wird Dass die nächste Stufe oder der Trend dahingeht, natürlich KI und Skill Analytics zu fahren.

00:36:08: Und das ganze Thema Predictive Analytics immer wichtiger werden wird.

00:36:12: Mike hast du denn noch einen ganz wichtigen Tipp vielleicht an AR-Organisationen den Du mitgeben möchtest?

00:36:20: Gerne ja habe ich!

00:36:22: Ist genau das.

00:36:22: Wirkforsanalytics ist kein Dashboardprojekt.

00:36:25: Das ist ein ganz wichtiges Organisationsentwicklungsprojekt.

00:36:29: Ich sage immer, man hat so viele Leute die man da einbinden muss.

00:36:33: Führungskräfte müssen sie verstehen, sie müssen die Strukturen verstehen, die ihr HR aufbaut.

00:36:38: Man muss dem Grund zeigen warum man das macht, man muss Daten mit Entscheidungen verbinden und dann kann man die Organisation aktiv gestalten.

00:36:49: Und deswegen ist für mich diese nicht mit dem Tool starten ganz wichtig sondern mit der Klarheit.

00:36:54: wo will ich hin?

00:36:55: Den Nordstern sich hinsetzen und zu sagen, okay was möchte ich erreichen?

00:36:59: Und wenn nicht das habe kann ich dann anfangen.

00:37:02: Das

00:37:02: ist ein sehr schöner Schluss dass man nicht mit dem Tool starten sollte sondern mit der Klarheit.

00:37:08: Mike vielen Dank für das spannende Gespräch und deine Einblicke.

00:37:11: ja und an alle die uns zuhören Wenn euch diese Folge gefallen hat dann abonniert gerne digital gesagt und lasst uns eine Bewertung da.

00:37:19: Weitere spannende Einblicken und Erfahrungsberichte gibt es zudem unter www.impulsand.dshg.de.

00:37:26: Bis zum nächsten Mal.