HR-Reporting? Do it like it’s Finance!

00:00:00: Duet like it's finance, würde ich sagen.

00:00:02: Wenn man das Englische hier oder macht es wie in Finanzen, warum sollen wir eine HA weniger glaubwürdige Daten haben?

00:00:09: Oder weniger harte Daten von der Qualität als es in finanzend erfahrt

00:00:31: ist?

00:00:33: Lasst uns gleich gerne direkt eintauchen und stellt euch mal folgende Situation vor.

00:00:38: Der Jahresbericht steht an, aus verschiedenen Ländern kommen HR-Zahlen zurück Mal aus Systemen, mal aus Excel-Dateilen, mal mündlich nach persönlicher Rückfrage.

00:00:48: vielleicht noch Eine Einheit meldet Abweichungen gegenüber Plan bei einer anderen fehlenden Angaben zu bestimmten Datenpunkten.

00:00:55: Und irgendwann steht die Frage im Raum Sind die Zahlen eigentlich überhaupt belastbar genug?

00:00:59: Für den Bericht für die Prüfung oder ja vor allem auch für Entscheidungen?

00:01:03: Genau an diesem Punkt wird klar, HR Reporting ist längst nicht mehr nur das Sammeln von Kennzahlen.

00:01:08: Es geht darum dass Personalleiterinnen und Personalleitern schnell verstehen können was in der Organisation eigentlich gerade passiert Und natürlich dass sie daraus auch Entscheidungen wirklich ableiten können, die tragfähig sind.

00:01:21: Ein wichtiger Treiber dafür ist unter anderem die Corporate Sustainability Reporting Directive, kurz CSRD und damit verbunden die European Sustainability Reporting Standards, kurz ESIS.

00:01:34: Welche Anforderungen daraus konkret für HR entstehen und wie Unternehmen vom reinen Reporting stärker in die Steuerung kommen?

00:01:42: Darüber spreche ich heute mit Roland Kern.

00:01:44: Er ist Chief Operating Officer at Group People and Culture bei der Allianz SE.

00:01:50: Und ein schön, dass du da bist!

00:01:51: Vielen Dank, dass ich da sein war.

00:01:53: Bevor wir jetzt tiefer einsteigen, lasst uns die von mir eben erwähnten Begriffe gerne mal sauber sortieren.

00:01:59: Viele Hörerinnen und Hörern haben bestimmt CSRD schonmal gehört aber eben nicht alle arbeiten täglich damit.

00:02:06: Was ist die CSRd?

00:02:07: Und warum landet das Thema im Endeffekt so stark bei HR?

00:02:11: Die CSR d versucht eine andere Abkürzung ISG also Environmental Social and Governance Vorgaben der Europäischen Union zu standardisieren und klarzustellen.

00:02:26: Und die Zielrichtung davon ist, diese eher schwammigen Begriffe greifbar zu machen und vergleichbar zwischen einzelnen Unternehmen.

00:02:37: Das heißt es geht nicht darum am Jahresende ein paar HR-Kennzahlen zusammenzutragen sondern dass ihr einfach Daten habt, die nachvollziehbar sein müssen und prüfbar sein müssten ähnlich wie Finanzdaten?

00:02:47: Absolut!

00:02:49: Du bringst es auf den Punkt.

00:02:50: Soll eins zu eins vergleichbar sein?

00:02:52: Es soll im Englischen, sagt man reasonable assurance gegeben sein das heißt ein externer Wirtschaftsprüfer sichert die Glaubwürdigkeit und Korrektheit der Daten in dem gleichen Umfang zu wie es auch bei den Finanzdaten passiert.

00:03:07: Warum ist es wichtig?

00:03:08: an der Börse gibt es die Erwartung dass eine Unternehmen neben seinen Finanzkennzahlen auch über die Zahlen zu ISG in der gleichen Art und Weise, mit der gleichen Qualität und der gleichen Belastbarkeit erportet.

00:03:25: Das heißt du bist der Meinung dass diese Daten genauso ernst genommen werden müssen wie Finanz- und Buchungsdaten.

00:03:32: so habe ich dich jetzt interpretiert?

00:03:34: Absolut!

00:03:35: Do it like its finance Würde ich sagen, wenn man das Englische hier oder machts weh in Finanzen.

00:03:40: Warum sollen wir eine HA weniger glaubwürdige Daten haben?

00:03:44: Oder weniger harte Daten von der Qualität als es in finanzender Fall ist?

00:03:49: Ein mögliches Argument dagegen könnte sein die Mangelndefinitionen im Markt.

00:03:54: Das wird über CSAD gelöst wo es global oder zumindest europaweit einheitliche Vorgaben und Definitionen gibt.

00:04:02: Jetzt kommt der geneigte Herr Erler, der ja nicht an Unterbeschäftigung leidet in der Regel und sagt na toll jetzt sollen wir das auch noch machen wie Finance.

00:04:11: Jetzt müssen wir das ja auch noch so machen.

00:04:13: was meinst du damit genau?

00:04:15: kannst es ein bisschen konkreter machen?

00:04:16: Was jetzt von den Herr Erlern erwartet wird?

00:04:19: Wer von uns oder vom HR-Wert erwartet dem Management, den Führungskräften bis runter denke ich sogar auf die Teamleiter oder Teilungsleitebene so ein solides Datengerüst zu geben, dass eine strategische Personalplanung möglich ist.

00:04:37: Und dieses dann natürlich auch an den externen Markt oder die Außenwelt zu geben.

00:04:43: Es ist also aus meiner Sicht zu kurz gesprungen wenn man sie als zusätzliche Last nur versteht und sollte es auch als Opportunität sehen, als Chance sehen einen ähnlich solides und auch strategisch nutzbares Reporting aufzubauen, was ich dann für Steuerungszwecke strategischer Art für das ganze Unternehmen einsetzen kann.

00:05:05: Aber nun kommen HR-Daten oft aus vielen Quellen?

00:05:09: Was schon eine Herausforderung ist – gibt es noch andere Herausforderungen, warum vielleicht gerade diese HR Kennzahlenzusammenstellung für die HR da so schwierig ist?

00:05:18: Glaube!

00:05:19: Die größte Herausforderung hast du sogar selber vorher mit deiner Frage gestellt.

00:05:22: Das Bewusstsein, dass die Qualität der HA-Daten genauso gut sein muss und genauso verfügbar sein muss auch zeitlich wie es im Finanzen der Fall ist.

00:05:31: Und dieser kulturelle Wandel wenn man den geschafft hat erleichtert dann vieles und unter Vieles fällt zum Beispiel auch die technischen Grundlagen das sich in der Tat eine saubere Systeme basierte Berichtswesen aufbauen kann.

00:05:49: Jetzt sind das ja schon... Viele Aufgaben, die auf einen HRler hinzukommen.

00:05:52: Wenn ich mir jetzt die Allianz ganz konkret anschaue wird eigentlich sehr schnell klar dass das Thema auch große Dimensionen annehmen kann.

00:06:01: also die Allians ist einer der weltweit führenden Versicherer und Assetmanager aktiv in fast siebzig Ländern mit rund siebenundneunzig Millionen Kundinnen und Kunden weltweit und mit etwa hundertsiebenundfünfzigtausend Mitarbeitenden.

00:06:13: Du hast mir vorab ein paar Zahlen genannt ,die die Komplexität dann wirklich greifbar machen.

00:06:18: Also, hundertfünfundsechzig Einheiten.

00:06:20: Rund siebzig HR-Direktorinnen und Direktoren.

00:06:23: Zweihundert sechsen Sechszig Datenpunkte pro Einheit, dreizehn Content Owner Reports und hundertdrein dreißig KPIs nach ESRS.

00:06:31: Da kommen also sehr viele Daten aus sehr vielen Richtungen zusammen und am Ende eben soll ja dieses belastbare Gesamtbild entstehen.

00:06:39: Wenn ich das jetzt richtig verstanden habe ist bei euch dieses Reporting Thema nicht nur ein Anlass gewesen um halt Reporting zu betreiben, sondern eben dem bisherigen Prozess grundsätzlich mal auf den Prüfstand zu stellen und neu anzusetzen.

00:06:56: Was war dann der Punkt, an dem euch klar wurde so wie wir bisher hier vorgegangen sind was zwar prüfungssicher aber für die neuen Anforderungen einfach nicht mehr effizient genug?

00:07:04: Wir haben einfach gesehen welche Last nicht automatisierte Prozesse für eine Organisation mit sich bringen und wie du es schon zusammengefasst hast ist es prüfungssicher Aber es ist sicher nicht die beste Art, das zu machen.

00:07:20: Und das gab uns den Anlass nochmal strategisch auch über unser Berichtswesen und über unsere Reporting nachzudenken und so sagen wir wollen diese auch extern unterstützten geforderten CSA-D-Richtlinien nutzen um einheitliche Personalkennzahlendefinitionen noch mal durchzusetzen, zu erneuern, zu aktualisieren Und auf dieser Basis dann ein gesamtheitliches, auch technisch-gesamtheitliches voll integriertes Reporting aufzubauen.

00:07:52: Wenn du jetzt sagst prüfungssicher ist das bestimmt für unsere Hörerinnen und Hörern nicht allen klar was damit gemeint ist?

00:07:57: Kannst du den Begriff noch mal näher erläutern?

00:07:59: Sehr

00:07:59: gerne!

00:08:01: Mit CSAD, das hatte ich vorher erwähnt, entsteht ja am Ende der sogenannten Nonfinancial Statement was vom zuständigen Finanzvorstand dann gegengezeichnet wird für den Geschäftsbericht.

00:08:14: Also es gibt den finanziellen Teil, den jeder ja auch schon kennt und an diesen non-financial Teil.

00:08:18: und dass der Finanzverstand das tun kann muss es von externen Wirtschaftsprüfern geprüft werden Und die Erwartung ist, dass das mit reasonable assurance wie sie auch im englischen Fachterminar ist platziert also wie bei den Finanzzahlen.

00:08:33: Das heißt ganz konkret man muss in der Lage sein dann für einen einzelnen Headcount.

00:08:39: So dieses Wort, wenn ich es nutzen darf zu nutzen also einen einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nachvollziehbar vom Arbeitsvertrag über die Behandlung in den Payroll-Systemen, also in den Endgeldsystemen, Zeitwirtschaftssysteme bis dann zur Zählung oder zur Erfassung aller Kennzahlen nachweisbar prüfbar auch in den Drilldown sozusagen wie es die Auditoren sagen das darstellen zu können.

00:09:05: Jetzt ist der Sprung von nachweisbar und prüfbar zur Steuerung für mich ein ganz interessanter, denn ihr habt es ja nicht nur gemacht um eben prüfungssicher zu sein.

00:09:14: Das war der vorher auch sondern um nachhaltig euer Unternehmen eben steuern zu können oder besser Steuern Zu Können.

00:09:21: Was müssen wir jetzt berichten?

00:09:23: War also Nicht Der Fokus Sondern Eher was Lernen Wir Daraus Über Unsere Organisation?

00:09:28: Oder

00:09:28: Absolut Was Wollen Wir Als HR Strategisch Beitragen Zur strategischen Unternehmensentschaltung?

00:09:35: Und für ein Unternehmen wie die Allianz, was ja jetzt keine Rohstoffe verarbeitet sind das größte Gut und auch das größste Asset sind die Mitarbeiter und die Fähigkeiten, die die Mitarbeiter mitbringen.

00:09:48: Und deshalb ist aus unserer Sicht eine wirklich integrierte mit den strategischen Zielen zusammenführende strategische Personalwirtschaftsplanung ganz entscheidend und die wiederum muss auch so bieten und einheitlichen und ständig verfügbaren Zahlen aufbauen, die dann im nächsten Schritt – da kann man sich ja noch dazu nicht nur Headcount zählt sondern auch beschreibt welche Fähigkeiten denn hinter diesen Headcount stehen.

00:10:15: Also Skills für eine Unternehmung wird die Allianz natürlich extrem wichtig sind auch für die Zukunft in diesem Umbruch den wir durch KI gerade erleben.

00:10:23: Aber im Endeffekt dann auch Zahlen, die gewisse Risiken zeigen?

00:10:27: Absolut und das ist ja auch der Vorteil, wenn wir sozusagen demografische Entwicklungen die Verfügbarkeit von Skills in einigen Standorten rechtzeitig berichten können.

00:10:39: Rechtzeitig bedeutet weil natürlich je eher ich Informationen habe als Vorstand, als Geschäftszeitung, als Führungskräfte auch darauf reagieren kann und dann zum Beispiel über Abskillmaßnahmen, Lernmaßnahme

00:10:57: etc.,

00:10:57: diese für die Zukunft elementar wichtigen Fähigkeiten dann in der Mitarbeiterschaft natürlich auch gezielt aufbauen können.

00:11:05: Vielleicht an dem Punkt noch mal ein bisschen stärker in die Praxis.

00:11:07: Du hast mir im Vorgespräch so ein paar Fragen genannt, die einen Personalleiter oder eine Personalleiterin beantworten können muss zum Beispiel?

00:11:15: Warum sind die Daten einer Einheit vielleicht mal sieben oder acht Prozent überplanen?

00:11:20: Warum hat eine andere Einheit bestimmte Zahlen nicht geliefert?

00:11:23: oder warum gibt es in einem Land bestimmte soziale Schutzmechanismen nicht?

00:11:28: Was bedeutet in dem Fall jetzt für dich konkret das Beantworten?

00:11:32: In der Globalunternehmung wie der Allianz laufen diese Informationen natürlich global zusammen.

00:11:37: Und wenn ich dann die gleiche Metrik, die gleich KPI über siebzig unterschiedliche lokale nationale Arbeitsrechtssysteme berichten muss gibt es einfach auch gesetzlich getriebene Abweichungen.

00:11:52: das kann zum Beispiel in einem der Beispiel was du genannt seien einfach genannt hast einfach so sein dass über gewisse Kennen zahlen Das heißt zum Beispiel über körperliche oder geistige Einschränkungen einfach nicht berichtet werden darf.

00:12:05: Aufgrund der Vorgaben, was auch völlig korrekt ist in anderen Ländern mag so sein dass gewisse Arbeitsschutzmaßnahmen zb.

00:12:12: arbeitslosen Versicherungen etc.

00:12:13: gar nicht existent sind.

00:12:16: Daneben gibt es auch innerhalb der Allianz natürlich zwischen den Einheiten mögliche Unterschiede die dann durch ein einheitliches Berichtswesen noch mal transparenter und klarer werden.

00:12:26: Zum Beispiel das Einland engagierter, schneller in die Weiterbildung investiert und sehr fortgeschritten ist in der Zielreichung.

00:12:36: Und die anderen dann davon natürlich auch lernen können.

00:12:38: also man erzeugt damit auch einen Benchmarking im Aspekt des Vergleichs.

00:12:44: Hast du denn bei euch aus der Erfahrung bei der Allianz einen konkreten Moment oder eine konkrete Rückfrage aus dem Business?

00:12:51: vielleicht aus Finance oder aus der Prüfung auch, bei der klar wurde wir brauchen diese Daten jetzt eben nicht nur für unseren Bericht sondern auch wirklich für eine Steuerung für die Zukunft?

00:13:02: Wir hatten zum Beispiel und das ist bei den Allianz schon seit Jahren ein ganz entscheidendes Thema.

00:13:07: Das Thema des Weiterbildung Investments pro Mitarbeiter – wir messen das!

00:13:12: Es ist eine sehr relevante Zielgröße für uns, für alle unsere Mitarbeiter- und Führungskräfte Und wir messen da auch über ein Jahr hinweg, wieviel sogenannte Learning Ours, also Stunden pro Mitarbeiter in die Weiterbildung fließen.

00:13:29: Da hatten wir gesehen dass eine Australien zum Beispiel die Einheit deutlich fortgeschritten war und weit über den anteiligen Jahresziel Erreichungen hinweg Und das haben wir natürlich zum Eingenutzt, um dort ein großes Dankeschön zu sagen und dieses Engagement noch anzurücken.

00:13:45: Ich habe es natürlich auch genutzt um einzelne Maßnahmen die auch in Australien umgesetzt worden waren um die Mitarbeiter zu intensivieren und aktivieren wie in anderen Ländern die vielleicht nur nicht ganz so weit waren dann als Best Practice geteilt haben.

00:14:02: Jetzt haben wir CSRD und ESRS besprochen.

00:14:06: Ein Begriff, wir reden heute sehr viel über Abkürzungen liebe Hörerinnen und Hörern.

00:14:09: das tut mir schon etwas leid.

00:14:11: es muss aber noch ein Begriff fallen dem wir definieren und zwar Omnibus.

00:14:15: ganz kurz eingeordnet was verändert sich durch OmnIBUS?

00:14:18: Unter OmnIbus versteht man nicht dass Automobil gefährdet sondern in dem Fall ist es eine Analogie zu einer Zusammenfassung der Vereinfachung mehrere Richtlinien die die Europäische Union erlassen hatte und eine radikale Reduktion auch der Datenpunkt im Reporting von über tausend auf um die dreihundert, zum Beispiel in CSAD.

00:14:42: Und die Wesentlichkeitsprüfung das heißt dass anhand des finanziellen Impacts oder der Auswirkungen der Tätigkeit einer Unternehmen geprüft werden kann, ob gewisse Kennzahlen überhaupt zu Reporten sind oder nicht.

00:15:01: Und das hat den Fokus von CSAD aus unserer Sicht nochmal sehr geschärft.

00:15:07: Das heißt zum Thema Wesentlichkeitsanalyse nur damit ich das als Laie richtig verstehe?

00:15:13: Wenn also ein Thema wesentlich ist muss es belastbar berichtet werden können.

00:15:19: aber nicht jede Kennzahl ist für jedes Unternehmen gleich relevant.

00:15:22: Korrekt weil es kann sein dass eine Kennzahl ein gewisses Unternehmen in einer gewissen Industriedienstleistungsbereich schlichtweg keine Bedeutung hat, weder für das Unternehmen selbst noch für die Gesellschaft und bei CSR geht es ja auch um die Auswirkungen auf die Gesellschaft.

00:15:38: Und wenn beide Kriterien nicht erfüllt sind beziehungsweise ist außerordentlichen auf finanziellen Investments des Unternehmens Bedürfte eine gewisse Kennzahl zu reporten dann ist sie nicht wesentlich und muss nicht reportiert werden

00:15:53: Ganz unabhängig von aller Regulatorik, da hatten wir es ja vorhin von Macht die Allianz.

00:15:58: das ganze nicht nur weil sie es muss sondern weil Sie es möchte und im Endeffekt daraus für sich ihre Mitarbeitenden und natürlich Kundinnen und Kunden auch Vorteile sieht.

00:16:09: Wenn wir dann also auf die eigene Belegschaft gucken würden in dem Fall welche Themen musst denn HR hier im Blick haben?

00:16:16: Absolut!

00:16:17: Absolut.

00:16:18: und der entscheidende Punkt hier ist aus meiner Sicht, dass wir über die Anforderungen von CSAD für uns selbst rausgehen.

00:16:27: CSAD fordert eine Reporting auf Headcount.

00:16:30: das ist sicher wichtig und nützlich für eine Unternehmung aber wie die Allianz nicht ausreichend.

00:16:36: was wir ja eigentlich wissen wollen ist nicht nur wie viele Leute wir in einem Ort haben sondern was sie können.

00:16:45: auch dann daraus abgeleitet natürlich, was sie in Zukunft können sollten und können müssen.

00:16:51: Dass wir weiter einen ausgezeichneten Service für unsere Kunden bieten und für unsere Mitarbeiter rechtzeitig alle Fähigkeiten aufbauen über zum Beispiel das interne Weiterbildungsmanagement.

00:17:08: dass Sie den Herausforderungen des zukünftigen Marktevs stichwort zB KI Einfluss dann auch nicht nur gewachsen sind, sondern es deutlich besser können als es Kunden auch von ihnen erwarten.

00:17:21: Jetzt ist die Allianz hier sehr weit oder technisch auch sehr weit aber viele Unternehmen arbeiten im HR Reporting noch manuell würde ich sagen.

00:17:30: also Excel ist ja hierzulande sehr gern genutzt in vielen Bereichen und in vielen Promoten.

00:17:37: Excel hat uns auch nicht umgebracht bisher aber warum reicht das denn plötzlich nicht mehr?

00:17:41: Ich glaube, es hängt schlicht mit dem Volumen der Daten zusammen.

00:17:47: Es hängt mit der Qualität der Daten und mit der Reporting-Häufigkeit zusammen.

00:17:53: Mit der Auditierbarkeit der Daten.

00:17:56: Und wenn man noch einen Schritt in die Zukunft macht dann auch mit der Agentifizierbarheit von Daten zusammen.

00:18:03: für all das braucht man aus unserer Sicht eine technisch integrierte Lösung.

00:18:08: Das heißt dass man die Systeme Das analytische System mit dem operativen HR-System eng verzahnt und dadurch in der Lage ist, sehr zeitnahe, sehr genaue, sehr nachvollziehbare Auswertungen zu fahren.

00:18:25: Und aus Daten Informationen zu machen die man dann allen Stake Holdern zur Verfügung stellen

00:18:31: kann.".

00:18:36: manuell unterwegs sind sollen die verzweifeln, weil sie von ihrer Echsel jetzt ganz schnell CSRD und ESRS Anforderungen umsetzen müssen.

00:18:43: Und eben zur Steuerung kommen möchten aber gar nicht wissen wie Sie anfangen sollen?

00:18:48: Ich glaube es ist wir mit vielen Herausforderungen leben, die von extern auf einem zu einem zugetragen werden.

00:18:55: Man kann sich manchmal nicht aussuchen weder was Zeit noch was Inhalt angeht und dann kann man sich aber überlegen, ob man sie als Belastung war.

00:19:05: oder sieht man auch eine Chance darin, die vielleicht am Anfang bis in Dornig ist.

00:19:10: Aber dann auch die Möglichkeiten gibt, Dinge noch mal grundsätzlich anders zu machen und zu modernisieren.

00:19:16: Als IT-Anwenderverband interessiert uns natürlich auch ganz besonders die Technologie, die hinter solchen Ansätzen liegt.

00:19:23: Kannst du uns eure Architektur einmal erläutern?

00:19:26: Sehr gerne!

00:19:27: Ich fange vielleicht damit an dass wir SuccessFactors innerhalb der Allianzgruppe als operative System nutzen alle Module und haben es für alle Mitarbeiter nahezu ausgerollt, also weit über neunzig Prozent.

00:19:40: Und über diese Operational-Layer wo die Operationsdaten drin sind wie live Daten drin sind, haben wir jetzt einen analytischen Layer gelegt.

00:19:50: dafür haben wir die SAP Produkte DataSphere und SAP Analytics Cloud genutzt.

00:19:55: aber auf Datasphere läuft auch Databricks bzw R&Python für Auswertungen und nutzen das, um die CSAD-Metriken abzubilden oder reporten zu können.

00:20:10: Jetzt hatten wir im Vorgespräch auch darüber gesprochen dass Automatisierung bei der Allianz eine große Rolle spielt.

00:20:16: aber was ist denn noch zu tun?

00:20:18: Ich glaube im ersten Schritt ist es die weitere Verfügbarkeit der Daten zu erhöhen.

00:20:22: Wir haben sehr viel Daten bereits in SuccessFactors.

00:20:25: Wir haben noch nicht überall die Payroll Systeme so angebunden wie wir's gerne hätten.

00:20:31: Darauf fokussieren wir uns jetzt und binden sozusagen die Personalarchive, und die Endgeldsysteme und Zeitsysteme direkt an SuccessFactors an.

00:20:42: Was es natürlich deutlich einfacher macht und alles in der Cloud ist dann auch im weiteren Schritt danach über eine Agentifizierung stärker

00:20:51: nachzudenken.".

00:20:53: Aber damit einhergeht ja auch das alles viel stärker standardisiert wird?

00:20:58: Ja, Standardisierung ist aus der Erfahrung heraus für die DSHG-Mitglieder immer ein ganz großer Punkt.

00:21:03: Dass zwar Standardisierung gewünscht ist aber nicht so dass eben lokale Realitäten ignoriert werden.

00:21:11: globale Definitionen klingen ja immer erst mal auf Konzertfolien immer sehr schön Aber lokal hört man dann ja wahrscheinlich sowas wie bei uns ist das aber anders?

00:21:21: War es bei euch auch so und wenn ja wie seid ihr damit umgegangen?

00:21:24: Ja ich glaube das ist jetzt sehr natürlich und sehr normal weil es für lokale Spezifika ja auch sehr gute Gründe gibt.

00:21:34: Diese Gründe können zum einen sein, dass es ein rechtlicher finanzrechtlicher regulatorischer Art ist dann sind sie außerhalb jeder Diskussion.

00:21:43: das muss einfach abgebildet werden oder Sie können eben aus der Betriebsimmanenten Historie stammen, dass man so aus guten Gründen aufgesetzt ist, so gewohnt ist etc... Und was wir beobachten ist, dass die Offenheit die letzte Kategorie auch in Frage zu stellen deutlich zugenommen hat.

00:22:06: Weil wir einen sehr starken Wandel auch um uns herum im Markt erleben.

00:22:12: Thema KI Thema technologischer Wandel so das Thema Customization wie es so schön heißt natürlich im Zielkonflikt mit dem Thema Geschwindigkeit steht und Ich glaube, viele Dinge die jetzt um uns entstehen kann man nur sehr schnell und sehr vollständig einführen in allen Ländern.

00:22:35: Wenn die Länder selber bereit sind dann auch vielleicht sehr liebgewonnene aber vielleicht nicht zwingend nötige zukünftige Spezifikationen zu verzichten.

00:22:47: Geschwindigkeit hast du mir ein sehr gutes Stichwort genannt denn euer neues Prozess- und Systembild betont ja Automatisierung, Geschwindigkeit, klare Datenflüsse und Datenqualität.

00:23:00: Was ist denn hier mit der Geschwindigkeit für ein Unterschied erreicht worden seitdem ihr das Ganze anders angeht?

00:23:05: Wir haben signifikant die Zeiten bis zur Bereitstellung der Daten reduzieren können von x plus zwei in zwanzig auf x minus fünf.

00:23:14: wollen das auch noch weiter tun also sehen das auch nicht als Ende.

00:23:19: aber wir haben daneben neben der Zeit auch deutlich nochmal natürlich die Prozesse sehr viel strukturierter, verschlankter gestalten können und dann ist auch die Einsparung nachher vor allem auch gegeben im Auditierprozess so dass es dadurch das für die Wirtschaftsprüfer einfacher wird.

00:23:39: Die Korrektheit der Daten zu überprüfen wird es auch für die Organisation natürlich einfach diese Korrektheit darzulegen und beweisen.

00:23:47: Das heißt, Geschwindigkeit ist gerade deshalb relevant.

00:23:51: Weil Daten nur dann Einfluss auf die Steuerung haben wenn sie rechtzeitig vorliegen?

00:23:55: Absolut!

00:23:57: Sie sollten natürlich möglichst zeitnah verfügbar sein, möglichst vollständig verfügbare sein und sie müssen korrekt sein.

00:24:04: Und du hast das Thema Datenfluss angeschnitten.

00:24:07: Was bedeutet das konkret bei euch?

00:24:10: Der Datenfluß ist dass wir aus den Systemen die operative Umsetzung gestalten, z.B.

00:24:18: das NGL-System, das Zeitsystem, das Talentmanagement System, das Learning-Ssystem und das Lernsystem dann direkt wirklich zeitnah die Daten haben als Realtime und die natürlich nutzen können für die operativen Steuerung.

00:24:36: Wenn ich die Daten zur Verfügung habe, habe ich viel weniger Zeit auf gewisse Bewegungen zu reagieren.

00:24:43: Aber Datenfluss allein reicht ja nicht aus, weil eine schlechte Daten die fließen sind immer noch schlechte Daten wenn sie ankommen.

00:24:52: Also Stichwort Datenqualität.

00:24:54: was gibt es da zu beachten?

00:24:56: Absolut und die Datenqualität glaube ich kann echt durch Design verbessern indem ich menschliche Transport sozusagen von Daten von einem System ins andere Ablöse über eine System-to-Systemintegration, also eine Integration der Systeme so automatisiere diesen Datenfluss und indem ich natürlich auch die Wichtigkeit der Daten sicherstelle indem ich ein System auf Record habe.

00:25:22: Also einen System in dem die Daten gepflegt werden und das ist bei uns successlos.

00:25:28: Und Datenqualität hat ja auch was mit Definitionen zu tun?

00:25:32: Wo siehst du da Herausforderungen?

00:25:34: Ich glaube dass es entscheidend ist.

00:25:36: Das kam mir jetzt auch von außen an zu herangetragen.

00:25:38: Über sie ist er die, dass man ein gemeinsames Verständnis, eine gemeinsame Sprache hat.

00:25:45: Die ist nicht da.

00:25:46: Also ich muss natürlich auch laufen und dann schauen gibt es jedenfalls durch die Umstände neue KPIs... ...die Homeoffice-Gote war vor Corona sicher nichts entscheidend.

00:26:00: Seither ist sie das!

00:26:02: Und das ist auch völlig normal, dass dieses Berichtswesen lebt und dass diese Definitionen leben.

00:26:08: Wichtig ist, dass man sich einheitlich darauf einigt und eine gemeinsame Basis hat.

00:26:13: Jetzt hast du im Vorfeld drei Erfolgsfaktoren beschrieben und ja der erste lautet klare Verantwortlichkeiten bei Design.

00:26:22: was heißt das für dich?

00:26:24: Dass klar es wäre für die Qualität Vollständigkeit der Daten verantwortlich ist und wer, also die Stellung sozusagen.

00:26:36: Und dann aber auch verantwortliche für den sogenannten Sinov.

00:26:39: Also das Abzeichnen der Qualität und der Daten so dass sie dann weiter im Prozess genutzt werden können.

00:26:45: bei uns sind es die Daten Ohne.

00:26:48: Die Daten Eigentümer und das ist in der Regel der lokale Personalleiter.

00:26:55: Als zweiten Erfolgsfaktor.

00:26:57: Wieder deine Worte sagt, dass du Eingangs schon machts wie in Finanzen doch für den Projektalltag was würdest du sagen bedeutet das?

00:27:05: Das glaube ich einfach wenn es mir gestattet würde.

00:27:09: wahrscheinlich keiner im Unternehmen ist für eine gute Idee halten, dass man die alle Buchungen und das Reporting der Buchung über Excel löst.

00:27:16: ja und da können wir wahrscheinlich gar nicht auf die Idee des zu tun.

00:27:20: und allein durch diese kulturelle Wandel.

00:27:22: ja dass man sagt Die Wertigkeit von HAA-Daten, entsprechend der von Finanzdaten hat auch die gleiche Wichtigkeit.

00:27:29: Da habe ich eine ganz andere Bewusstsein vom Projekt bis dann zum täglichen Umgang über die Wichtigheit der Daten.

00:27:39: Ein dritter Erfolgsfaktor den du genannt hast ist das man auf den Kunden fokussiert sein sollte.

00:27:45: doch wer ist denn in dem Fall der Kunde?

00:27:47: Der Kunde ist, es sind ja mehrere.

00:27:49: Das ist zum einen an der Quelle mit die Leute, die tagtäglich diese Daten erstellen oder schaffen durch ihre Tätigkeiten, also sei es im Endgeldbereich, sei es Im HR Service Bereich, im Talent Management

00:28:03: etc.,

00:28:03: also innerhalb der HR Organisation.

00:28:06: das ist auch natürlich der Mitarbeiter, der diese Daten zum Teil selber eingibt und verlegt und sicherstellt Über Self-Services und sind natürlich die Führungskräfte, die dann als Empfänger des Reportings mit diesen Daten arbeiten.

00:28:22: Und nicht so unterschätzen als Verteckgruppe auch die Außenwelt, weil gewisse Daten über CSAD zu berichten sind und die Außenwelt zum Beispiel Analysten

00:28:33: etc.,

00:28:34: das auch in ihre Bewertungen einfließen lassen.

00:28:37: Wie wichtig ist es bei so einem Projekt all die Beteiligten mitzunehmen?

00:28:41: Es ist glaube ich extrem wichtig die Beteiligten angefangen wie gesagt bei den Kollegen, die die Daten auch erstellen das nicht als darauf haben wir jetzt gerade noch gewartet Projekt sehen sondern dass sie es als entscheidende Chance sehen H.A nochmal strategisch auch anders aufzustellen und wichtiger zu machen und damit auch am Ende des Tages für alle Beteilligten ein sehr fassbarer Mehrwert zu schaffen.

00:29:09: also ist sicher nicht die bevorzugte Tätigkeit zum Beispiel der HR-Kollegen, Daten in Excel dann rauszusuchen und zu kopieren und zusammenzufügen und Qualitätszusichern.

00:29:24: Sondern da kann man durch die Automatisierung sehr viel auch Zeit gewinnen, die ich dann in Kontakt direkt mit meinen Kollegen, meinen Kunden einbringen kann und damit natürlich einen ganz anderen Mehrwert schaffen.

00:29:37: Ich würde gerne noch mal einen Schritt zurückgehen.

00:29:39: Und zwar hast du vorhin das Thema Headcount erwähnt und es als nicht ausreichend definiert, dennoch sollte der Headcount ja strategisch berücksichtigt werden oder mit einfließen.

00:29:53: aber gleichzeitig heißt auch viele Köpfe bedeuten nicht automatisch dann auch dass die richtigen Fähigkeiten vorhanden sind oder?

00:30:00: Korrekt!

00:30:01: Und Headcount ist glaube ich eine sehr valide Steuerungsgröße.

00:30:06: Ja, dann kann man natürlich auch diskutieren.

00:30:07: Wie wird ein Headcount definiert?

00:30:09: Aber lasst mir diese Diskussion mal auf die Seite.

00:30:12: Headcount ist traditionell eine entscheidende Steuerungsgröße um Unternehmen und wird das denke ich auch bleiben.

00:30:17: Allerdings glauben wir dass sie nicht ausreichend ist und damit meine ich, dass es nicht nur wichtig ist wie du auch gesagt hast an einem Ort, eine gewisse Zeit von Mitarbeitern so am Sonntag sicherzustellen, dass diese Mitarbeiter die Skills haben, die Fähigkeiten haben die Kundenwünsche perfekt zu erfüllen, heute aber auch noch morgen und übermorgen.

00:30:39: Und dazu muss ich natürlich auch planen nicht nur wie viele Leute ich an einem Standort brauche sondern auch welche Fähigkeiten sie mitbringen sollten wenn am Ende des Tages auf so welchen Kosten an welchem Standort dann welche Tätigkeiten passieren.

00:30:53: Im Freunein sind hier bei dir die Begriffe gefallen Kontrollekommunikation und Geschäftskritisch.

00:30:59: Magst du die kurz einordnen?

00:31:01: Ja, Kontrolle klingt erstmal negativ bedeutet aber dass man es nicht so gemeint sondern bedeutet das man einheitliche Vorstellungen darüber hat wer für welches Reporting verantwortlich ist und wie das Reporting durchzuführen hat.

00:31:15: Das heißt man sichert eine hohe allzeit akzeptierte und verlässliche Datenbasis die Informationen generiert.

00:31:24: dann kann ich mit diesen Informationen was machen?

00:31:26: Und diese Informationen sind als der Übergang zu Geschäftskritisch natürlich wichtig und dann auch einen positiven Impact-Einfluss auf die Zukunft der Unternehmen, das Unternehmens zu tun.

00:31:39: Du hattest jetzt vorhin Begrifflichkeiten wie Talent Intelligence Hub Job Profile Builder oder auch Datas für SAC Databricks genannt.

00:31:50: Das sind jetzt viele Systeme und Plattformbegriffe.

00:31:53: Wie hängt es denn alles zusammen bei euch?

00:31:56: Alles sind natürlich SAP-Produkte, deshalb sind wir ja auch heute hier.

00:32:02: Und was du beschrieben hast, sind auch zum Teil Entwicklungen erst der letzten Jahre wo SAP ja auch in das Skillmanagement investiert hat, also das Fähigkeiten Planung und Management.

00:32:17: Das setzt sich technisch aus zwei Modulen in SuccessFactors zusammen, zum einen den Talent Intelligent Hub und zum anderen den Job Profilbilder.

00:32:25: und beide ermöglichen dann im sogenannten Growth-Portfolio, dass jeder Mitarbeiter sieht welche Fähigkeiten auch zu welchem Expertisegrad erwartet werden für diese Stelle.

00:32:40: Welche er oder sie zusätzlich hat aber auch in einer Selbsteinschätzung oder Fremdeinschädzung definieren kann wo eventuell noch Lücken sind in diesen Skills.

00:32:52: Und das ist natürlich dann der Ansatzpunkt, dass man sagt, man stellt für diese licken, adressierte passende Abskillingkonzepte zur Verfügung.

00:33:02: So dass die Mitarbeiter sehr gezielt in ihre eigene Zukunft investieren können und diese Lücken schließen können bzw auch neues Kill sehr zeitnah aufbauen können.

00:33:11: Also im Endeffekt strebt ihr eine sehr enge Verzahnung dieser Bausteine an?

00:33:16: Wie weit seid ihr denn damit?

00:33:18: haben das Skillmanagement begonnen, in unser IT auszurollen.

00:33:23: Da waren wir vor anderthalb Jahren fertig und rollen jetzt Zug um Zug die nationalen Einheiten und die einzelnen Businessmodelle aus.

00:33:33: Wir haben im Moment um die fünfzig bis sechzigtausend Mitarbeiter bereits drauf und wollen bis mit den nächsten Jahres dann los sein.

00:33:40: Wie war die Resonanz der Mitarbeitenden bisher?

00:33:42: Die war sehr positiv sowohl vom Betriebsrat wie aber auch von den Mitarbeitern selbst.

00:33:48: Natürlich gewinnt man nie hundert Prozent.

00:33:52: Am Anfang gibt es auch Leute, die skeptisch sind oder sagen warum soll ich das machen?

00:33:56: Das ist bei uns freiwillig und neben dem Erfassen der Skills und der Einschätzung der Skills- und Fähigkeiten drehen wir darauf und fokussieren uns darauf dass wir diesen Link mit den Lernangeboten dann ausschließen so dass der Mitarbeiter die Mitarbeiterin versteht.

00:34:16: Ich muss nicht nur Daten über Skills erfassen, was er erst mal keine Mehrwert bietet für den Mitarbeiter.

00:34:22: Sondern ich bekomme dann aufgrund meiner Angaben auch sehr gezielt Unterstützung und das Unternehmen investiert in mich auch Geld, dass sich in Zukunft auch die Skills habe, die ich brauche um meinen Job richtig gut zu

00:34:36: machen.".

00:34:37: Hat bei euch keiner Angst als low performer abgestempelt zu werden?

00:34:40: Nein also dieses Thema Skill ist auch meines Sicht ganz wichtig dass man es eben ausdrücklich nicht mit dem Thema Performance vermischt.

00:34:49: Weil wenn jetzt wenig überraschend, wenn wir das mit dem Problem Performance vermischen würden würde jeder dann taktisch sich wahrscheinlich verhalten und sagen ich kann alles und kann sogar noch viel besser als es erwartet ist.

00:35:04: Und das ist ja genauer nicht die Zielrichtung sondern die Zielichtung ist, dass ich mich eher in Anfangszeichen vielleicht so ein bisschen schlechter mache als ich wirklich bin um dann gezielt auch Lernangebote zu bekommen und mich diese Fähigkeiten anzueignen.

00:35:18: Also die Anreizstruktur sollte wirklich so gelegt sein, dass ich da sehr offen bin, selbst kritisch bin, weil wenn ich es nicht bin, wozu sollte das Unternehmen in mich mit Abskilling investieren, wenn ich schon alles kann?

00:35:34: Jetzt sind wir schon fast am Ende dieser Episode.

00:35:36: Mich würde jetzt noch mal interessieren, wenn du einen freundlichen aber bestimmten Zettel für HR-Reportingprojekte anderer Kolleginnen und Kollegen an deren Monitor kleben müsstest?

00:35:48: Was würde denn draufstehen?

00:35:51: Ich glaube es ist nochmal zusammenfassend geht das mit einem kulturellen Veränderung ein, dass man die Wichtigkeit der Daten nimmt – ich hatte dein Vergleich mit Finanzen gezogen – und sagt Excel!

00:36:04: definitiv nicht, sondern es muss das System integriert sein.

00:36:07: Es muss ein Bewusstsein für die Qualität der Daten sein, dass diese Daten essenzielle Informationen für die Zukunft sind.

00:36:15: Man sollte die oder man könnte die an einem herangetragene Herausforderung durch das Reporting was nach außen also stichwort CSAD benötigt wird Nicht als würde sehen, sondern als Chance bestehende Prozesse noch mal in Frage zu stellen und zu modernisieren.

00:36:38: Und am Ende des Tages glaube ich ist das Reporting nur ein Schritt, der entscheidende Schritt ist die Steuerung.

00:36:44: also was mache ich mit diesen Informationen?

00:36:47: welche Aktionen tue ich um zum Beispiel ich hatte das erwähnt die Fähigkeit Management also die Mitarbeiter und damit am ende des Tages auch den Service den wir für unsere Kunden erbringen deutlich zur Verbesserung und damit am Ende des Tages die Zukunft des Unternehmens sehr erfolgreich zu gestalten.

00:37:06: Das war quasi schon ein perfektes Schlusswort, ich würde noch einmal ganz kurz Kernpunkte zusammenfassen, die wir jetzt besprochen haben.

00:37:13: Einmal das HR-Daten eben denselben Anspruch erfüllen sollten wie Finanzdaten dass die Berichtspflichten nicht nur als solche gesehen werden sollten, sondern eben auch als ein guter Startpunkt um die Steuerung des Unternehmens aufgrund von HR-Daten oder besser gesagt auf Basis von HR Daten anzugehen.

00:37:31: und drittens nicht unerwähnt zu lassen das die Zukunft der Personalsteuerungen eben nicht im Headcount allein liegt.

00:37:39: Sondern eben in den Fähigkeiten.

00:37:41: Roland vielen Dank, dass du heute bei Digital gesagt dabei warst.

00:37:44: Das hat mir viel Spaß gemacht!

00:37:48: Und an alle, die zuhören.

00:37:50: Wenn euch diese Episode gefallen hat, dann freuen wir uns darüber, wenn ihr den Kanal abonniert und gerne auch eine Bewertung hinterlasst.

00:37:58: Weitere Einblicke- und Erfahrungsberichte gibt es außerdem auf www.impulsand.dsag.de.

00:38:04: Noch mal vielen Dank und bis

00:38:06: zum nächsten Mal!